人力資源跨文化管理已是企業(yè)成功的保障

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什么是人力資源跨文化管理？

人力資源的跨文化管理是指以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過程。在此，跨文化因素對人力資源的影響是全方位的、全系統(tǒng)的、全過程的。它包括三個層次：1、雙方母國(或民族)文化背景差異。這是跨文化的宏觀層面，由于它的典型性，一般認為，跨文化管理以一國為單位，以合資企業(yè)和跨國企業(yè)為主要對象。2、雙方母公司自身特有的“公司文化”風格差異。這是跨文化差異的中觀層面，此點在通過兼并、收購、重組的企業(yè)中特別明顯。3、個體文化差異。這是跨文化差異的微觀層面，年長與年輕，男性與女性，上級與下級，不同部門員工之間等等，任何不同的兩者身上都可能存在跨文化差異。

跨文化人力資源如何管理？

結(jié)合大量跨國企業(yè)的實踐和個人的思考，筆者認為，人力資源要跨文化管理，必須做好以下幾個方面的工作：

1.加大本土化建設

人力資源的本土化，原是當?shù)卣罂鐕髽I(yè)雇傭一定比率的本地人進入公司工作，但后來一些精明的跨國企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人才本地化有利于企業(yè)運作效率的提高，有利于企業(yè)文化水平的提升。于是，跨國企業(yè)漸漸采用了人才本地化，用以推動企業(yè)全球化戰(zhàn)略。

加大人力資源的本地化有兩種策略：

1）、員工本地化。本地員工生于斯長于斯，熟悉當?shù)氐纳鐣幕?、生活習俗、法律法?guī)。企業(yè)任用他們等于培養(yǎng)了自己的市場快速反應部隊，他們能夠根據(jù)不同地區(qū)的市場變化，做出敏捷反應，維護和提高公司效益。同樣，通過他們的管理活動，公司的先進技術和成功經(jīng)驗得以快速本地化，提升企業(yè)的當?shù)赜绊懥?。NOKIA(中國)擁有4000多名中國員工，本地員工占90%，MOTOROLAR(天津)本地經(jīng)理人員比例在80%以上，這些著名跨國企業(yè)的成功之道之一就是人才本地化。

2）、本地員工培訓。開始時，由于工作習慣、企業(yè)體制、管理方法的差異，本地員工可能不能完全適應公司的要求，此時，對他們進行相關的培訓是非常有必要的，因為人力資源具有很強的可塑性，通過有針對性的訓練，他們的工作能力和適應能力往往能夠得到較大的提高。MOTOROLAR(天津)規(guī)定，每年支出相當于員工薪金總額的3%作為培訓費用，為中國的14000名員工設立了170多種本地化教程，而且當本地員工很出色時，母國員工就被調(diào)回母國或第三國。可見，對跨國企業(yè)來說，重視本地人力資源的開發(fā)，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展百利而無一害，何樂而不為呢？

2.允許多元文化并存

從理論家那里，我們可以了解到企業(yè)內(nèi)有不同的文化，必然存在不可協(xié)調(diào)的矛盾。在全球化經(jīng)營背景下，文化多元化、空間擴大化大大提高了跨文化人力資源管理的復雜性、風險性和不確定性。企業(yè)要生存，惟有對本地法律法規(guī)、文化習俗有一個深刻的認識，因地制宜，調(diào)整管理思想和方法，提供多元化的人力資源管理服務。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出不同的特點：初創(chuàng)期，企業(yè)急需用人，招聘、培訓、評估與薪酬在標準上可以放低一些；成熟期，人力資源管理可以相對嚴格，以通過它的有效性來降低產(chǎn)品成本，提高員工的生產(chǎn)效率。通常，跨國企業(yè)在處理文化多元化的戰(zhàn)略分為兩類：

一是全球化策略。在招聘、選拔、評估和薪酬方面運用相同的標準和程序，全球范圍內(nèi)招聘員工，忽略文化差異的影響，各子公司納入企業(yè)總部的文化體系。

二是多元中心策略?？偣痉艡?，分公司在不違背總公司的特殊條款下，各自根據(jù)本身需求進行人力資源管理活動。多家跨國企業(yè)的實踐表明，多元中心的組織文化更能適應跨文化管理的需要。

3.解決好文化沖突

跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的過程即為文化沖突。一份對不同文化背景員工的調(diào)查顯示：如果對不同文化背景的員工管理不力，會導致企業(yè)嚴重的內(nèi)耗，決策不當，效率降低，從而對企業(yè)的日?；具\作產(chǎn)生影響。從表面上看，跨國企業(yè)是不同國家的技術、資本、管理的結(jié)合，但從內(nèi)涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。那么對于跨文化管理，只有找到不同文化的結(jié)合點，實施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解。

4.東部開放城市的示范作用

我國是世界上許多跨國企業(yè)的投資熱土，隨著WTO承諾的不斷兌現(xiàn)，跨國企業(yè)還將不斷涌入，東部開放城市是他們的前站。作為經(jīng)濟、文化、人才中心的東部城市，如上海、北京、深圳等應率先走出一條有效的企業(yè)跨文化人力資源管理之路，這對我國企業(yè)的跨國經(jīng)營無疑將是一項有益的嘗試。我國企業(yè)管理還相當落后，必須認真分析在華跨國企業(yè)的文化現(xiàn)象，總結(jié)吸收他們的成功經(jīng)驗和方法，深入探索我國企業(yè)在跨文化背景下人力資源管理的特殊性和領先戰(zhàn)略。

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