企業(yè)如何有效應(yīng)對(duì)“加薪潮”

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企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是激勵(lì)機(jī)制的要求，但另一方面它又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。企業(yè)就象生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、成長(zhǎng)、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，因此需要不同的薪酬體系來(lái)適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。

然而，實(shí)際情況是，如今每個(gè)企業(yè)面臨著薪酬管理的變革大潮，收入差距不是在逐步縮小而是明顯放大，造成社會(huì)收入分配不公。企業(yè)在薪酬管理變革中遇到了很多棘手的問(wèn)題，尤為重要的就是以下幾點(diǎn)：

1.員工工資普遍上漲

面對(duì)物價(jià)及生活成本高速飛漲，工資水平還在原地踏步，導(dǎo)致了人們生活壓力逐年增加。與人們?nèi)粘Ｉ钚萜菹嚓P(guān)的“柴米油鹽”的價(jià)格無(wú)一不在上漲，另外，最近幾年房?jī)r(jià)的急劇攀升，更是讓普通的工薪階層無(wú)法承受在城市里生活的壓力。

“招工難”、“民工荒”也是助推工資上漲的主要因素之一。隨著國(guó)家加大對(duì)農(nóng)民利益的政策保護(hù)，國(guó)家新農(nóng)村建設(shè)步伐的推進(jìn)，農(nóng)民的收益越來(lái)越大。相反，在城市化進(jìn)程中產(chǎn)生的大批量農(nóng)民工，他們卻依然生活在水深火熱中。因此，越來(lái)越多的新一代農(nóng)民工對(duì)此有了理性的比較和選擇，農(nóng)民工回歸潮導(dǎo)致了大量企業(yè)招工難，珠三角等東部沿海一帶出現(xiàn)了嚴(yán)重的民工荒。

由于收入持續(xù)增長(zhǎng)的機(jī)制沒(méi)有完全形成，居民消費(fèi)基本上采取保守態(tài)度，有效需求不足的問(wèn)題，成為長(zhǎng)期制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的瓶頸，中國(guó)經(jīng)濟(jì)外貿(mào)依存度過(guò)高的問(wèn)題因此難以解決。改革勞動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)，使勞動(dòng)力的價(jià)格與其價(jià)值相符，提高工資收入在GDP中的比重，因此成為構(gòu)建我國(guó)和諧社會(huì)的必要之舉。

2.巨大人工成本如何解決

員工工資上漲將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的人工成本，企業(yè)需要未雨綢繆，運(yùn)籌帷幄，合理避免“加薪潮”造成的巨大沖擊。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)，以及當(dāng)下的“加薪潮”，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住契機(jī)，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)，積極相應(yīng)國(guó)家產(chǎn)業(yè)升級(jí)要求。比如，進(jìn)行信息化改造，提高生產(chǎn)自動(dòng)化、智能化水平，節(jié)約人工成本;加強(qiáng)自主研發(fā)和創(chuàng)新，掌握新技術(shù)核心，創(chuàng)造超額利潤(rùn)。

任何產(chǎn)業(yè)的價(jià)值鏈按照環(huán)節(jié)可以分為上游、中游和下游環(huán)節(jié)。上游環(huán)節(jié)為研發(fā)、設(shè)計(jì)等，中游環(huán)節(jié)為生產(chǎn)、組裝等，下游環(huán)節(jié)為營(yíng)銷、服務(wù)等，由于價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)所要求的要素、能力不同，價(jià)值鏈上的價(jià)值分布是不對(duì)稱的，呈現(xiàn)U形曲線特征，即是兩端價(jià)值高，中間價(jià)值低。

對(duì)于那些處于價(jià)值鏈中間段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在高成本壓力下必須進(jìn)行價(jià)值鏈的升級(jí)，也就是要從中間向兩邊攀升，既要向關(guān)鍵零部件、中間品、研發(fā)、升級(jí)爬升，又要向提升營(yíng)銷能力、自主品牌方向爬升。

因?yàn)閮r(jià)值鏈的中間環(huán)節(jié)，不僅只能獲得整條價(jià)值鏈的很少一部分價(jià)值，而且在成本高企的環(huán)境下受到的壓力也最大。因此，企業(yè)在面對(duì)人工成本提高的大形勢(shì)下，節(jié)流的同時(shí)還需積極開(kāi)源，尋找高附加值的獲利點(diǎn)。

3.建立有效的薪酬文化

薪酬文化是全體員工對(duì)企業(yè)薪酬分配的一種共同的價(jià)值觀，其中一個(gè)重要的組成部分便是對(duì)薪酬公平的看法，企業(yè)必須建立并宣傳合理統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對(duì)薪酬公平有個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)。

注重對(duì)員工公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付勞”，“按酬付勞”是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。最后，要倡?dǎo)一種公平競(jìng)爭(zhēng)的文化，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和機(jī)會(huì)。

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