2012人力資源管理師考試績(jī)效管理題型分析

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績(jī)效管理

案例分析

1、單選題：績(jī)效管理的（d）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用

a實(shí)施b考評(píng)c準(zhǔn)備d應(yīng)用與開發(fā)

分析：

績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上起下的作用，因此，本題選擇d項(xiàng)。

2、多選題：績(jī)效管理實(shí)施的前提有（abde）

a有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)b內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的

c組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握d崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述e組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定

分析：

在建立和實(shí)施企業(yè)業(yè)績(jī)效管理體系之前，必須具備四個(gè)前提條件：有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)：組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定;客戶對(duì)崗位有清楚的要求;崗位責(zé)任說明書對(duì)各崗位職責(zé)的明確描述。而“組織成員對(duì)下級(jí)工作目標(biāo)的清晰把握”屬于績(jī)效管理實(shí)施過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)不在績(jī)效管理實(shí)施的前提中，因此，此題的c項(xiàng)不選。

3、案例

請(qǐng)閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn)，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。

實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的成員。

實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。

請(qǐng)回答下列問題：

（1）、哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？

（2）、實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)于處理管理中合作與競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系有何啟發(fā)意義？

分析：

在獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)采用個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)方式，還是團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)方式好呢？此題考查的就是這方面的內(nèi)容。

題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。甲組為團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人;題中實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體。乙組為團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組，強(qiáng)調(diào)的是“團(tuán)體”。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與強(qiáng)調(diào)團(tuán)體會(huì)有著不同的結(jié)果。一般說來，強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體”的團(tuán)體間競(jìng)爭(zhēng)組比強(qiáng)調(diào)“個(gè)人”的團(tuán)體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)組會(huì)取得更好成績(jī)，團(tuán)體內(nèi)成員互相合作加強(qiáng)有助有增強(qiáng)組織凝聚力，在實(shí)踐中，應(yīng)倡導(dǎo)團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)。

個(gè)人與集體、競(jìng)爭(zhēng)與合作，一直是矛盾的綜合體，必須用辯證的眼光和思維去看待。團(tuán)體內(nèi)的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)是必要的，但團(tuán)體內(nèi)成員間的緊密互動(dòng)和合作，團(tuán)隊(duì)精神的倡導(dǎo)，可提高團(tuán)體工作的效益和效價(jià)。而以個(gè)人工作為主要特點(diǎn)和形式的工作，可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。

理解和把握了上述內(nèi)容，明確了考題方向，此題中的兩個(gè)問題，也就不難作答。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)一的目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。

（2）對(duì)于解決競(jìng)爭(zhēng)和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。

a、在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)是必須的，但過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑、人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的今天，要鼓勵(lì)團(tuán)體成員之間的緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。

b、團(tuán)體合作并不是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì)、工作方式的特點(diǎn)和要求。對(duì)于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。

c、在面對(duì)利益分配問題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭(zhēng)取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。

4、改錯(cuò)題：以下列列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

（1）及時(shí)收回貨款

（2）有效地使用時(shí)間

（3）產(chǎn)品a一季度的銷售量達(dá)到13000件

（4）每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù)

（5）節(jié)約部門的開支

（6）將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下

（7）擴(kuò)大市場(chǎng)占有率

（8）保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性

案例2：

羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)的行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他就面臨著嚴(yán)重的問題。三周前，他的老板即校長(zhǎng)就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉升聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性。這主要與評(píng)價(jià)工具有關(guān)，即用的是圖尺度評(píng)價(jià)方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”，而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。

但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，不對(duì)于每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審察。10月羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半的人評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)去找更賺錢的工作;秘書人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。

羅伯在此情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家，來討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格

不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績(jī)效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣，自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的，這些因素都是自己能力和努力無法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為c甚至d，所以覺得目前這種績(jī)效考核方法很不合理。問題：請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫一份績(jī)效考核方案與一份績(jī)效管理戰(zhàn)略。案例2：羅伯新近被任命為sweetwater州立大學(xué)的行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他就面臨著嚴(yán)重的問題。三周前，他的老板即校長(zhǎng)就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉升聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性。這主要與評(píng)價(jià)工具有關(guān)，即用的是圖尺度評(píng)價(jià)方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”，而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，不對(duì)于每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審察。10月羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半的人評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)去找更賺錢的工作;秘書人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。羅伯在此情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家，來討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格

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