有關(guān)國有企業(yè)培訓(xùn)制度待解決的問題分析

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1、國有企業(yè)受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，注重生產(chǎn)內(nèi)容而忽視了作為生產(chǎn)主體的勞動(dòng)者，對(duì)于勞動(dòng)者的安排往往是為了配合生產(chǎn)過程，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)中最具有能動(dòng)性、最重要的資源
　　如果說計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)培訓(xùn)制度依仗其優(yōu)勢(shì)地位能從政府那兒通過計(jì)劃渠道獲得所需的管理、技術(shù)人才，那么在多種所有制并存、人才爭(zhēng)奪激烈、人才流動(dòng)環(huán)境日益寬松的今天，國有企業(yè)沒有任何優(yōu)勢(shì)，吸引人才并樹立人力資本投資作用大于物質(zhì)資本投資的觀念、確立企業(yè)自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
　　2、國有企業(yè)由于長(zhǎng)期計(jì)劃管理的特點(diǎn)，往往注重企業(yè)職工就職前的學(xué)歷背景
　　并依此為依據(jù)來說明企業(yè)人員的知識(shí)與技能層次，而忽視了在科學(xué)技術(shù)知識(shí)日新月異的今天，職前學(xué)歷背景已無法真實(shí)體現(xiàn)其實(shí)際知識(shí)與技能，只有具有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力和強(qiáng)烈的求知欲望的人才會(huì)不斷培養(yǎng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)又往往熱衷于從外界引進(jìn)高層次人才，而忽視了對(duì)企業(yè)培訓(xùn)制度內(nèi)部忠誠度較高、學(xué)習(xí)潛力較強(qiáng)的人員的培養(yǎng)。
　　3、國有企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn)問題
　　據(jù)江蘇省對(duì)1248家大中型國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的綜合的分析，管理能力一般的領(lǐng)導(dǎo)集體351個(gè)，占38.1%，較差的62個(gè)，占5%。在8405名大型國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成員中，基本稱職的占21.7%，不稱職的占2.3%，能按國際經(jīng)營管理從事對(duì)外經(jīng)營活動(dòng)的不到十分之一29。造成這種狀況的原因，除了原有管理者選拔機(jī)制的問題外，就是對(duì)他們?nèi)狈ΜF(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的培訓(xùn)。
　　4、國有企業(yè)培訓(xùn)往往從企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏對(duì)職工個(gè)人發(fā)展的綜合考慮
　　如果說作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的措施還能生效，在現(xiàn)在社會(huì)流動(dòng)性加強(qiáng)的時(shí)代下對(duì)具備市場(chǎng)觀念的勞動(dòng)者就很難生效。原有人力資源培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)有幾方面：
　　一是一般性培訓(xùn)，如畢業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)、黨員干部理論學(xué)習(xí)、職工時(shí)事政治教育；
　　二是大眾化、普通化，鼓勵(lì)通過成人教育來提高學(xué)歷，而沒有將企業(yè)培訓(xùn)與技能考核、業(yè)績(jī)考核、收入激勵(lì)掛鉤，因此無法激發(fā)職工積極性。由于這些培訓(xùn)即不與企業(yè)培訓(xùn)制度經(jīng)營實(shí)際緊密聯(lián)系，又不與職工個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合，導(dǎo)致這類活動(dòng)往往流于形式。

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