人力資源：警惕選才的四大誤區(qū)

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企業(yè)家為把企業(yè)做大，求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。
    企業(yè)家必須警惕一些選才的誤區(qū)，這里面既包括對人才本身的能力素質(zhì)評估的誤區(qū)，也包括企業(yè)家自己的心態(tài)誤區(qū)。
    忠誠誤區(qū)
    企業(yè)猶如企業(yè)家的王國，企業(yè)家難免會有君王情結(jié)，非常看重職業(yè)經(jīng)理人的忠誠?？v觀歷史，所有歷史學家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有“忠”的地位，也就沒有“奸”的機會。
    然而，企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國，企業(yè)家與經(jīng)理人之間的關(guān)系是契約關(guān)系，忠誠是相互的：企業(yè)家對職業(yè)經(jīng)理人忠誠，職業(yè)經(jīng)理人才會對企業(yè)家忠誠。換言之，終生無條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。
    正是對“忠誠”存在認識誤區(qū)，企業(yè)家對于職業(yè)經(jīng)理人，總是“喜新厭舊”。他們總是把眼光放在企業(yè)外面，而忽略內(nèi)部的人才金礦，而自信的職業(yè)經(jīng)理人，也往往比較低調(diào)，兩邊很難一拍即合。
    學歷誤區(qū)
    好多成功的企業(yè)家學歷不高，有些很成功的企業(yè)家只有小學學歷。這些學歷不高的企業(yè)家，往往對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感。對于學歷低的企業(yè)家，領(lǐng)導高學歷的人，也會帶來一種虛榮心的滿足。
    “唯學歷論”中，兩種情況最明顯。一是關(guān)于博士好多人有誤解，企業(yè)家往往望文生義，認為博士應(yīng)該“博”，其實，博士的系統(tǒng)教育是往“專”和“深”發(fā)展，而非往“博”上。也就是說，博士更可能是專才而非通才，而管理者特別是高層管理者，需要用的是通才；二是關(guān)于MBA大家也有誤解，認為學了MBA就能管理企業(yè)，殊不知，剛剛畢業(yè)兩三年的年輕人，為了“鍍金”而去讀書，他們大多在學習能力上沒問題，卻在管理能力上問題極大。
    經(jīng)歷誤區(qū)
    經(jīng)歷相當重要，而且價值不菲。打工皇帝唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關(guān)。不過，最應(yīng)該跟價值相聯(lián)系的，應(yīng)該是能力?？上У氖牵@個世界愿意為經(jīng)歷付錢，卻不愿為能力埋單。
    經(jīng)歷其實很容易包裝。例如，某人是海歸，在美國呆了七年，其實只有兩年有正式工作，其余時間只是在中餐廳刷盤子端菜。這對企業(yè)家來說，是個教訓。
    無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設(shè)壇封將的，在企業(yè)家中鳳毛麟角。即使企業(yè)家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清楚，經(jīng)歷不等于能力。
    業(yè)績誤區(qū)
    業(yè)績是個很難用關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)來衡量的東西。在其他條件相等的情況下，優(yōu)秀的管理人才會產(chǎn)生好的業(yè)績，但這只是統(tǒng)計學概念：業(yè)績的好壞，以統(tǒng)計學上的方差(variance)表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，這個部分有多大？可能是30%，也可能是20%，因環(huán)境不同而不同。
    另外，在一個企業(yè)內(nèi)部，也很難將不同管理人才的KPI互相比較。
    在很多情況下，地域市場、產(chǎn)品市場、上級和下屬的風格和能力，對于職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績的影響不亞于甚至超過分公司總經(jīng)理個人管理才干的作用。
    孟嘗君情結(jié)
    現(xiàn)在很多企業(yè)家很像古時的孟嘗君。孟嘗君愛才，迷信多樣化(diversity)。他積攢人才，有點像收藏古董。孟嘗君養(yǎng)了食客三千，其中個別人是有些本事，但多數(shù)人只是食客。關(guān)于孟嘗君，王安石的評價可說明一些問題，他稱孟嘗君三千食客皆是雞鳴狗盜之徒，若有一個是人才，齊國也不會那么快滅亡。
    這個評價顯然過激。不過，從孟嘗君的典故，可以總結(jié)出兩個結(jié)論：第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起；第二，人才不能儲備。就算是人才，放在企業(yè)存著，沒有用武之地，人才就會像食品一樣腐敗變質(zhì)。真正的人才，絕對不會甘于寂寞，他們的“保鮮期”很短。
    對企業(yè)家來說，不僅要收納人才，更關(guān)鍵的是不可拿人才當擺設(shè)，而必須大膽使用人才。

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