社交媒體時代，如何在人才招聘中互聯(lián)互通？

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如果評選2014年最熱詞匯，大數據一定榜上有名。如果在人力資源管理者中調研2014年最關注的話題，人才管理必定當仁不讓。在互聯(lián)網浪潮、社交應用、大數據的輪番沖擊之下，能否通過大數據應用實現(xiàn)彎道超車，跨越人才管理的基礎鴻溝，真正提升人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略決策中的地位，這是所有人力資源管理者困惑和需要深入思考的重點。

社交媒體的活躍，不僅僅為普通大眾打開了一扇更廣泛的社交方式，對企業(yè)的滲透也在逐漸深入。

一方面，以社交媒體的“去中介化”為起點，完全顛覆了傳統(tǒng)招聘的信息不對稱局面，雇主可以透過社交媒體固有的“大數據分析”機能更好地全方位考察候選人；另一方面，“自媒體”的崛起，幫助候選人更容易透過社交媒體多角度了解雇主，尤其是雇主品牌。

我們欣喜地看到，隨著移動應用的進一步普及，基于大數據的社交招聘，正通過微信等新興媒體的快速傳播而逐漸占據招聘的主流地位。同時，與云端的人才測評等的高度融合，更加速了招聘走向大數據化和社交化。

招到最好的人才一直都是企業(yè)面臨的一項最艱巨的任務及挑戰(zhàn)。然而，要招到那個最合適的人才是一件非常費錢，費時和費勁的事。這就是為什么越來越多的企業(yè)開始使用社交媒體 來招聘人才的原因。

社交網站的如火如荼，讓不懂得利用這個平臺的雇主顯得有點落伍。作為招聘經理，現(xiàn)在應該考慮的是：如何運用這些平臺最大限度地提高工作效率，選擇適當的網絡并將社交媒體植入企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略。

海投簡歷對招聘經理的時間耗損是無法避免的，除非企業(yè)使用很好的吸引人才的方法。也就是說，適合企業(yè)能力需求，同時又基本了解企業(yè)背景的候選人，如果能直投到企業(yè)，那招聘任務就可以更快速而有策略性地完成。但是，中國企業(yè)對雇主品牌和線上招聘知識的匱乏，讓他們不敢進一步優(yōu)化直投策略，以準確吸引合適的候選人。

中國招聘管理人員有一種特別的工作習慣，就是在沒有崗位空缺的情況下，仍然長期在招聘網站掛上崗位空缺廣告，來收取備用簡歷。這樣的工作習慣，會導致招聘網站充斥著“后備崗位”廣告，而候選人在無法得知崗位需求的及時性和真確性，就必須靠大量海投來達到求職目的，如此惡性循環(huán)往復。

這是由于企業(yè)缺乏策略性的用人計劃或者長遠的勞動力需求所致，而招聘管理也就無法對外提供這方面的資料和介紹。更難以此來吸引優(yōu)秀的人才投遞簡歷。這情況既是招聘操作上的一個考驗，也是內部無法評估人才需求的深層次管理問題。

而利用社交媒體，一旦確認了理想的候選人，就要開始深入地挖掘和他們相關的信息。這并不代表對候選人進行跟蹤等，而是關注他們在公共社交平臺中發(fā)布的信息。加入他們在使用Twitter，他們關注的對象是誰，哪些他們發(fā)布的信息可以引起熱烈反響。很有可能他們使用個人博客。所有的這些信息都可以幫助建立一個對候選人更為完整的評價體系，確認他們的職業(yè)技能和個性是不是適合你的公司。

一但有了潛在合適候選人的名單，下一步就要開始和他們聯(lián)系?？梢酝ㄟ^社交平臺和他們建立聯(lián)系。如果他們在LinkedIn上回復添加你為聯(lián)系人，就可以通過站內郵件或者直接發(fā)送地信息和他們直接私下的交談。在公共平臺上注意要注意對交談保密，如果被他們的雇主看到，只會增加不必要的麻煩。

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