中小企業(yè)之困惑：績(jī)效管理如何達(dá)到規(guī)范化

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對(duì)于中小企業(yè)而言，可以沒(méi)有人力資源部，但是一定要具備人力資源思維，要讓現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)企業(yè)的日常運(yùn)作；也不一定要等到內(nèi)部管理規(guī)范了再做績(jī)效，可以把績(jī)效當(dāng)做是內(nèi)部管理提升的一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，借績(jī)效項(xiàng)目的開(kāi)展來(lái)規(guī)范內(nèi)部管理，管理者也不要只針對(duì)結(jié)果，而要關(guān)注整個(gè)過(guò)程的改善和提升。時(shí)代光華可以說(shuō)，企業(yè)不管大小，無(wú)一例外地需要做績(jī)效，也無(wú)一例外地可以做績(jī)效。

其實(shí)中小企業(yè)之所以有此種困惑，其實(shí)是因?yàn)闆](méi)弄明白績(jī)效管理的本質(zhì)，是混淆了績(jī)效的概念，片面地把績(jī)效當(dāng)做是對(duì)結(jié)果的一種考評(píng)所致?？?jī)效其實(shí)就是過(guò)程提升的一種手段。是中小企業(yè)制定并達(dá)成目標(biāo)的一種規(guī)范化過(guò)程。

從人力資源管理專(zhuān)業(yè)的角度看，很多人認(rèn)為搞績(jī)效是規(guī)?；髽I(yè)的事情，說(shuō)中小企業(yè)連人事部都沒(méi)有，人力資源管理更是聞所未聞，中小企業(yè)的內(nèi)部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績(jī)效？其實(shí)，這是一種誤區(qū)。

企業(yè)必須首先調(diào)整績(jī)效思維，中小企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個(gè)企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時(shí)，唯一的結(jié)局就是關(guān)門(mén)大吉了。所以，多與專(zhuān)業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓(xùn)，多接受專(zhuān)業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。

其次，要樹(shù)立績(jī)效目標(biāo)，目標(biāo)有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、市場(chǎng)目標(biāo)和管理目標(biāo)之分，也有期限之別，缺乏目標(biāo)的企業(yè)永遠(yuǎn)是中小企業(yè)，沒(méi)有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標(biāo)就是績(jī)效的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須根據(jù)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，制定自己的績(jī)效目標(biāo)。然后，進(jìn)行改善內(nèi)容，業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問(wèn)題，按照ABC法則分類(lèi)并做成改善計(jì)劃，然后再化為績(jī)效任務(wù)，一步步去改善。

再次，企業(yè)需分解績(jī)效目標(biāo)，指標(biāo)是考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過(guò)了浪費(fèi)資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績(jī)效的最好結(jié)局。

當(dāng)然，培訓(xùn)是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段，所以，系統(tǒng)化的績(jī)效培訓(xùn)必不可少，更需要有措施保證培訓(xùn)效果，促使培訓(xùn)順利消化和轉(zhuǎn)化。然而在中小企業(yè)，常規(guī)的績(jī)效模式都是扣分制，但中小企業(yè)的績(jī)效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢(qián)，而統(tǒng)一實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，每月統(tǒng)一發(fā)布績(jī)效目標(biāo)，月底統(tǒng)一考核，根據(jù)績(jī)效得分實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)下屬自我改善和提升。

企業(yè)往往只是把看成考核員工的工具，只要通過(guò)的手段把員工分成了三六九等就OK了，這是最為普遍的表現(xiàn)。企業(yè)認(rèn)為直線(xiàn)經(jīng)理的工作都很忙，沒(méi)有必要讓他們參與太多有關(guān)的工作，他們只要把表填好了就可以了。另外，也有的企業(yè)認(rèn)為績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)等工作是額外的負(fù)擔(dān)，無(wú)用的擺設(shè)，對(duì)之不屑一顧。更多的企業(yè)通常只是對(duì)表的設(shè)計(jì)提要求，而對(duì)的過(guò)程則并不十分關(guān)注。

其實(shí)從績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)看，有兩個(gè)環(huán)節(jié)至關(guān)重要：一個(gè)是績(jī)效管理目標(biāo)的溝通，在這個(gè)環(huán)節(jié)，直線(xiàn)經(jīng)理將績(jī)效期望準(zhǔn)確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標(biāo)所需的資源、能力、時(shí)限等達(dá)成充分的一致，這本身就是一個(gè)形成信任和承諾的過(guò)程。好的溝通，會(huì)傳遞給員工正向的期待，是對(duì)他們能力的一種肯定；

另一個(gè)重要環(huán)節(jié)則是過(guò)程中的反饋，好的經(jīng)理會(huì)時(shí)刻關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，并及時(shí)將表現(xiàn)反饋給員工，以幫助他們對(duì)自己的工作形成完整的認(rèn)知。當(dāng)員工做得好時(shí)，及時(shí)進(jìn)行肯定和鼓勵(lì)，這種反饋增強(qiáng)員工的工作價(jià)值感；當(dāng)員工做的不好時(shí)，及時(shí)指出并協(xié)助其分析原因、給予幫助，這種反饋會(huì)幫助員工快速成長(zhǎng)，并及時(shí)避免產(chǎn)生不必要的失誤。

我們知道，績(jī)效的提升其實(shí)就是一個(gè)“爬樓梯”的過(guò)程，績(jī)效考核只是績(jī)效的一部分，考核之后必須及時(shí)總結(jié)，將總結(jié)出來(lái)的問(wèn)題列入下月的績(jī)效計(jì)劃持續(xù)加以改善，這才是績(jī)效的終極目的。

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