小公司需要什么樣的伙計(jì)

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四川翰林辦公設(shè)備有限公司是目前四川省內(nèi)較大的OA產(chǎn)品供貨商，夏普、京瓷復(fù)印機(jī)的四川地區(qū)總代。
做好人才需求分析

主持人：目前,很多企業(yè)還是被人才缺乏的問題所困擾。這一點(diǎn)在數(shù)量眾多的小型公司身上體現(xiàn)得更加明顯。請(qǐng)結(jié)合貴公司的實(shí)際情況談?wù)勛约旱那猩眢w會(huì)。
楊峰：事實(shí)確實(shí)如你所說的那樣，雖然人才市場(chǎng)上求職者的絕對(duì)數(shù)量從不缺乏，但要招聘到合適的人才并不是一件容易的事情。從我們自身來說，翰林公司在同類公司中規(guī)模比較大，但絕對(duì)體積還是不折不扣的小公司，目前員工數(shù)有170人。從總體上來說，我們的員工隊(duì)伍還是比較穩(wěn)定。但在公司成長期和高速發(fā)展期，我們的員工隊(duì)伍變化非常快，很長一段時(shí)間我們都為沒有合適的員工而苦惱。從我了解到的其他同等規(guī)模公司的情況來看，大部分公司的人員流動(dòng)都是十分迅速。這也是我們小公司面臨的最大的問題：如何保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

主持人：在您看來，是什么因素造成了小公司員工的快速流動(dòng)，或者說是難以留住員工。面對(duì)這樣的問題該如何應(yīng)對(duì)？
楊峰：小公司難以留住人才原因是多方面的。小公司對(duì)人員的要求相對(duì)比較靈活，業(yè)務(wù)也多是短平快，另外在工資待遇等方面大部分時(shí)候不能和大中型公司相提并論，員工的歸宿感較差，所有這些因素都造成了小公司員工流動(dòng)快的特點(diǎn)。面對(duì)這種情況，小公司要想招聘到能用又能留下的員工，必須首先在觀念上有所突破，不能囿于以往的慣性招聘思維模式。首先是對(duì)人才需求有個(gè)清晰的自我定位，夠用為原則。不一定非要追求學(xué)歷等硬性指標(biāo)，只要能勝任某個(gè)職位，完成某項(xiàng)任務(wù)就可以了，其他方面就放寬要求。總之，弄清楚自己需要什么樣的人是最重要的，小公司講究精打細(xì)算，在人力成本上更應(yīng)該如此，而人才需求分析是控制人力成本開支的基礎(chǔ)。

多面手更受小公司歡迎

主持人：和大中型公司對(duì)照，小公司需要的是什么樣的人才？

楊峰：大公司和小公司需要的員工肯定有所區(qū)別。比如大公司的技術(shù)人員和小公司的技術(shù)人員，他們都需要一定的技術(shù)基礎(chǔ)，否則一切工作都無從談起。但在實(shí)際操作中，大公司的技術(shù)人員面臨的問題可能比較單一，技術(shù)層面之外的事情有銷售、售后等部門來解決，即使是純技術(shù)層面的東西，也有一定的分工，每個(gè)員工只需要負(fù)責(zé)好自己負(fù)責(zé)的那一部分就可以。而小公司則不同，崗位可能一樣，但除了自己所負(fù)責(zé)的技術(shù)部分做好之外，其他部門和人員的支持可能不會(huì)很到位，這就需要技術(shù)人員擔(dān)負(fù)起一部分其他工作。從這一崗位的對(duì)比就可以看出，大公司和小公司的技術(shù)人員的要求大部分相同，但各有自己的特點(diǎn)。

主持人：貴公司在招聘員工時(shí)，從哪些方面來考量？最看重的是求職人員的哪些因素？
楊峰：小公司招聘員工需要從自己的實(shí)際情況出發(fā)。當(dāng)然具體情況有很多種，但總的來說，小公司需要的是一專多能的多面手員工，最看重的就是員工的靈活性。比如銷售這個(gè)崗位，大公司的銷售就比較單純，負(fù)責(zé)行業(yè)的就找大客戶，負(fù)責(zé)消費(fèi)的就找經(jīng)銷商，分工、職責(zé)都很明確。而小公司就做不到這一點(diǎn)，一個(gè)銷售可能所有的客戶類型都需要接觸，還有可能售后服務(wù)不到位需要銷售兼一部分售后的職責(zé)，總之事情多且雜。如果是照搬大公司的銷售經(jīng)驗(yàn)就會(huì)寸步難行。

因此大公司需要的是工兵型員工，恪守職責(zé)；而小公司需要有創(chuàng)造性的員工，隨機(jī)應(yīng)變。

主持人：除了多面手這個(gè)要求之外，還有哪些因素是小公司在招聘員工的時(shí)候比較看重的？
楊峰：主觀能動(dòng)性也是非常重要的一個(gè)方面。在大公司有比較嚴(yán)格的規(guī)章制度和比較完善的考核流程，員工只需要按部就班就可以算是一個(gè)合格的員工；而在小公司里這些制度都不是很完善，加上情況又復(fù)雜多變，僅僅等著公司安排工作自己被動(dòng)完成往往會(huì)拖公司的后腿。因此主觀能動(dòng)性就顯得尤為重要，要自己能看到事情并主動(dòng)去完成。這樣的員工相信沒有老板不喜歡的。

另外，性格和態(tài)度也很重要。小公司在分工、考核方面不可能做得很規(guī)范，員工暫時(shí)受點(diǎn)委屈是常有的事，如果沒有一點(diǎn)承受能力，動(dòng)輒因自己的情緒而影響正常的工作，那就不適合在小公司工作。在這方面，小公司要求員工能以工作為重，有意見能先執(zhí)行再申訴。在這方面我們教訓(xùn)不少，員工因?yàn)樽约旱乃饺嗽蚨⒄`公司的業(yè)務(wù)。

還有一點(diǎn)也很重要，那就是能吃苦耐勞。剛才已經(jīng)說了，小公司經(jīng)常有超出員工職責(zé)范圍的事情需要做，有時(shí)候工作還沒有規(guī)律，加班加點(diǎn)也是比較常有的事情。特別是在某些情況下，一個(gè)人往往會(huì)承受遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他員工的工作份額。在這種情況下，除了要求員工有健康的心理因素以外，還要有吃苦耐勞的精神，不計(jì)較一時(shí)得失。

主持人：可以舉個(gè)這方面的例子嗎？
楊峰：我們現(xiàn)在有個(gè)店面經(jīng)理，他在工作態(tài)度和吃苦耐勞方面是一個(gè)典范。開始他是客戶經(jīng)理，后來因?yàn)楣救藛T調(diào)整，他被安排到物流部，相當(dāng)于是搬運(yùn)工。但是他并沒有因?yàn)楣ぷ鲘徫坏木薮笞儎?dòng)而影響工作態(tài)度，依然盡職盡責(zé)的完成份內(nèi)的工作。這樣經(jīng)過一段時(shí)間的考察，他走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，被公司安排做店面經(jīng)理?，F(xiàn)在是我們業(yè)績最好的店面經(jīng)理之一。
小公司用人忌浪費(fèi)
主持人：請(qǐng)結(jié)合貴公司的實(shí)際情況，對(duì)需要什么樣的員工進(jìn)行分類討論。
楊峰：人員的層次不同，招聘要點(diǎn)也應(yīng)有所不同。按工作性質(zhì)來分，體力人員往往更看重態(tài)度；腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工和公司的中高級(jí)管理人才，可能更注重思路和性格。按崗位來分，技術(shù)人員自然是要求技術(shù)水平能達(dá)到要求，銷售則更看重性格、交際能力等。不論是哪種需求，結(jié)合公司的實(shí)際需要是最重要的。這也是小公司的一個(gè)特點(diǎn)，招聘人員物盡其用，人盡其能。提出超出自己公司需求之外的人力資源要求，浪費(fèi)不說，往往還會(huì)造成公司和員工之間的不和諧，適得其反。
主持人：小公司招聘員工通過哪些渠道比較合適？
楊峰：不同的渠道能招到不同的人才，一般還是多管齊下效果比較好。對(duì)于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暫蛨?bào)紙招聘。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會(huì)更好。對(duì)于知識(shí)型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場(chǎng)和網(wǎng)上招聘?，F(xiàn)在各地人才市場(chǎng)都會(huì)舉辦定期招聘會(huì)，尤其對(duì)于一些專場(chǎng)招聘會(huì)，效果會(huì)很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道，不僅影響面廣，而且人才儲(chǔ)備量非常大。對(duì)于公司需要的高級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人才，可以選擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費(fèi)會(huì)稍高一些，一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個(gè)月基本工資。但他們招聘針對(duì)性強(qiáng)、有保障。每個(gè)職位都會(huì)提供四、五個(gè)候選人，不僅會(huì)提供候選人的詳細(xì)簡(jiǎn)歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)和背景調(diào)查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個(gè)很好的途徑。他們往往更為可靠。 (cbi)