現(xiàn)代人力資源中績效考核管理的困境和出路

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現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核管理，起源并發(fā)展于快餐點(diǎn)餐系統(tǒng)下載，因此在譯成中文時(shí)有學(xué)者往往加上“快餐點(diǎn)餐系統(tǒng)下載”二字以表明它的適用范圍，快餐點(diǎn)餐系統(tǒng)下載屬于營利性組織，它具有“結(jié)果驅(qū)動(dòng)的、以生產(chǎn)率為導(dǎo)向”的特點(diǎn)，追求成本——效益的最佳比率。

績效考核管理是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定組織餐廳管理系統(tǒng)下載對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。從內(nèi)涵上講績效考核管理就是對人和事的評價(jià)，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià);二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)?？冃Э己斯芾碜鳛槿肆Y源管理的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事決策提供硬指標(biāo)，提升組織的核心競爭力，有利于促進(jìn)餐廳管理系統(tǒng)下載良性發(fā)展。

從理論上應(yīng)然的狀態(tài)看，現(xiàn)代人力資源管理的績效考核管理應(yīng)該是在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作過程。但是在現(xiàn)實(shí)中，雖然很多組織已制定了完備的績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，但主要是停留在事后考核的層次，績效考核管理僅限于“秋后算賬”，即當(dāng)餐廳管理系統(tǒng)下載完成工作以后，再來就餐廳管理系統(tǒng)下載的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這樣以結(jié)果論英雄的績效考核管理，看問題是看“點(diǎn)”，它既不看“線”，也不看“面”，存在諸多片面性，隱藏了不少矛盾和問題，經(jīng)常產(chǎn)生績效考核管理的結(jié)果和過程的嚴(yán)重沖突，使績效考核管理背離組織初衷，甚至餐廳管理系統(tǒng)下載談之色變。

因此，績效考核管理對組織管理來說是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)餐廳管理系統(tǒng)下載的熱情，挖掘餐廳管理系統(tǒng)下載的潛力;反之，則內(nèi)部餐廳管理系統(tǒng)下載容易產(chǎn)生不公平感和沖突，甚至影響組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前的績效考核管理只是在工作結(jié)束后對工作效果進(jìn)行的評估，屬于一種事后考核，過于注重結(jié)果。雖然，這種事后考核可以評價(jià)出工作項(xiàng)目的效果，有助于在今后的考核中完善考核項(xiàng)目，或預(yù)測考核項(xiàng)目的前景。但是，由于效果考核是在考核結(jié)束后才對績效進(jìn)行評估，沒有將考核貫穿于考核的整個(gè)過程，即沒有在工作分析、考核設(shè)計(jì)、實(shí)施的環(huán)節(jié)就對考核進(jìn)行即時(shí)評估，因而，無法立即發(fā)現(xiàn)當(dāng)前考核中所存在的不足，當(dāng)然，也就不能根據(jù)考核中的不足，立即采取有效措施對當(dāng)前考核進(jìn)行修正。因此，現(xiàn)行績效考核管理改革的任務(wù)應(yīng)該是，將考核應(yīng)貫穿于考核始終的理念引入到我國績效考核管理建設(shè)中，構(gòu)建一種新型績效考核管理機(jī)制和制度。

績效考核管理的困境：結(jié)果和過程之沖突

一般說來，側(cè)重結(jié)果的考核，是組織目標(biāo)利益驅(qū)動(dòng)績效考核管理行為的必然;但績效考核管理活動(dòng)是一個(gè)連續(xù)的過程，是管理者用來確保自己下屬餐廳管理系統(tǒng)下載的工作態(tài)度、工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)以及餐廳管理系統(tǒng)下載個(gè)體目標(biāo)保持一致的手段及過程。而在績效考核管理實(shí)踐中，忽視過程，造成結(jié)果和過程之沖突，主要表現(xiàn)在：

1.考核流程不完整。

一個(gè)循環(huán)性的績效考核管理活動(dòng)過程，包括界定組織經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)定餐廳管理系統(tǒng)下載工作績效標(biāo)準(zhǔn)、持續(xù)監(jiān)督績效的進(jìn)展、執(zhí)行績效評估與面談、績效評估結(jié)果資訊的使用(相關(guān)人力資源決策、改善績效問題以及餐廳管理系統(tǒng)下載的發(fā)展)等環(huán)節(jié)，目前，績效考核管理大多處于對工作效果的事后考核層面，關(guān)注結(jié)果，沒有將考核貫穿于整個(gè)績效考核管理的全過程;在考核前，缺乏對具體工作崗位和職責(zé)的分析，考核標(biāo)準(zhǔn)是否適合本組織沒有詳細(xì)的考核;在考核中，缺乏對考核實(shí)施有效性的考核評估，使得考核活動(dòng)不能夠提高考核的質(zhì)量。

2.指標(biāo)體系不健全。

由于績效考核管理沒有將考核貫穿于整個(gè)績效考核管理的全過程，即缺乏一個(gè)完整的考核體系，結(jié)果考核指標(biāo)體系不健全。比如現(xiàn)行的考核指標(biāo)體系一般更多關(guān)注組織的目標(biāo)數(shù)量、工作質(zhì)量等層面，而采用這種不完整的指標(biāo)體系烤出來的效果是很片面的，使人們不能完整地意識(shí)到自己的決策和行為的影響，從而導(dǎo)致次優(yōu)化的決策。

3.考核結(jié)果不全面。

以結(jié)果指標(biāo)作為衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)將犧牲績效評估的前瞻性和完整性，一項(xiàng)工作行為對該部門的當(dāng)前影響，不能夠完整地反映出工作行為對組織整體以及長遠(yuǎn)的影響，同時(shí)也會(huì)使雇員采取那些更有利于提高局部指標(biāo)的行動(dòng)，而不是追求真正的長期價(jià)值。其次，以結(jié)果指標(biāo)為績效考核管理的唯一內(nèi)容不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題。結(jié)果指標(biāo)所反映的績效具有時(shí)間延遲，不利于我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中現(xiàn)存的問題。

“考核圈”模式：緩和沖突之通路

既然績效考核管理面臨著結(jié)果和過程的嚴(yán)重沖突，那么怎樣緩和呢?近年來在西方國家普遍采用的關(guān)于培訓(xùn)和評估工作規(guī)則與管理的“培訓(xùn)圈”理論給了我們一個(gè)獨(dú)特的視角，基于此，提出針對過程導(dǎo)向的“考核圈”模式，以此作為緩和績效考核管理結(jié)果和過程沖突的通路。所謂“考核圈”實(shí)質(zhì)是指一個(gè)考核循環(huán)，它包括工作因素分析考核、設(shè)計(jì)考核、實(shí)施過程考核和實(shí)施后考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)。在這個(gè)“考核圈”中，四個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。實(shí)施后考核既是一輪“考核圈”的結(jié)點(diǎn)，又是新一輪“考核圈”的始點(diǎn)，如此考核形成一種螺旋式上升趨向，步步推進(jìn)。

1.“崗位”考核。

在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)上，要重點(diǎn)解決“考核什么”的問題?？冃Э己斯芾淼囊罁?jù)是標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析，這是整個(gè)績效考核管理過程的起點(diǎn)，也是最首要的環(huán)節(jié)，即餐廳管理系統(tǒng)下載的績效評價(jià)指標(biāo)有哪些，績效目標(biāo)是多少，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重有多大，評價(jià)期有多長。因此，要在對崗位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上制定職位說明書，因?yàn)榭冃Э己斯芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從餐廳管理系統(tǒng)下載的職位描述得來的。然后，確定根據(jù)組織的組織結(jié)構(gòu)需要設(shè)多少崗位，每個(gè)崗位的在一定時(shí)期內(nèi)的工作職責(zé)是哪些，完成這些職責(zé)需要什么樣的知識(shí)和能力等，必須針對每一個(gè)崗位工作進(jìn)行反復(fù)的考核分析。這也是整個(gè)績效考核管理工作的基礎(chǔ)。

2.“指標(biāo)”考核。

在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)上，要重點(diǎn)解決“對照什么”的問題。許多崗位特別是管理技術(shù)崗位一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)楣芾砑夹g(shù)人員的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比更復(fù)雜更具有創(chuàng)造性，在考核實(shí)施中有一定的難度。但管理技術(shù)崗位上的餐廳管理系統(tǒng)下載也確實(shí)需要得到科學(xué)、有效的崗位分析，確認(rèn)每個(gè)崗位和人員的績效考核管理指標(biāo)，是確?？冃Э己斯芾沓晒Φ年P(guān)鍵。因此，要通過德爾菲法、頭腦風(fēng)暴等方法，對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查了解，結(jié)合實(shí)際，對照指標(biāo)，反復(fù)考核。以此為前提，根據(jù)不同的工作崗位，不同的職責(zé)，決定考核指標(biāo)也理應(yīng)有所不同。

3.“指導(dǎo)”考核。

在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“考核時(shí)效”的問題。“指導(dǎo)”考核，是指管理人員在整個(gè)時(shí)間周期都要對餐廳管理系統(tǒng)下載從績效計(jì)劃的制定、指標(biāo)體系分解設(shè)置、考核溝通和結(jié)果反饋等全過程的考察與指導(dǎo)。目的是通過對下屬績效完成情況的不斷跟蹤，及時(shí)提供建議性的反饋，或糾正不良的工作方法來提高績效，這樣可以避免到年底結(jié)束時(shí)才知道下屬人員完不成所計(jì)劃的績效指標(biāo)或工作目標(biāo)所帶來的負(fù)面影響。所以，“指導(dǎo)”考核是提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬人員完成績效指標(biāo)或設(shè)定的工作目標(biāo)，對于這一環(huán)節(jié)，許多組織怕繁瑣而往往不愿意認(rèn)真執(zhí)行，是造成目前重結(jié)果忽視過程或者形成二者沖突的關(guān)鍵因素。根據(jù)“考核圈”模式，有必要加強(qiáng)績效“指導(dǎo)”或者說管理控制方面的考核，設(shè)立全程指導(dǎo)的機(jī)制和制度。

4.“激勵(lì)”考核。

在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“如何有效激勵(lì)”的問題。記錄和跟蹤是績效考核管理中考察餐廳管理系統(tǒng)下載工作行為和工作態(tài)度的重要手段，更是激勵(lì)餐廳管理系統(tǒng)下載提高自身能力和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力工具。管理者和餐廳管理系統(tǒng)下載都需要花大量時(shí)間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為各個(gè)考核環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進(jìn)指導(dǎo)及反饋的科學(xué)化，避免拍腦袋的績效考核管理;另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對工作是一種有力的推動(dòng)確保餐廳管理系統(tǒng)下載實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，發(fā)展餐廳管理系統(tǒng)下載改進(jìn)和提高的能力。

5.“反饋”考核。

在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“到底為什么考核”的問題?？冃Э己斯芾聿⒉皇且缘贸隹冃Э己斯芾斫Y(jié)果為主要目的，而應(yīng)將改進(jìn)餐廳管理系統(tǒng)下載的績效作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋，才能夠達(dá)到在讓餐廳管理系統(tǒng)下載了解自己的績效狀況的同時(shí)，將管理者的期望傳遞給餐廳管理系統(tǒng)下載的目的。組織應(yīng)該通過科學(xué)的方法找出餐廳管理系統(tǒng)下載工作績效不佳的原因，如果績效低下的原因是組織問題，則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決;如果原因在于餐廳管理系統(tǒng)下載存在知識(shí)、技能或態(tài)度上的不足，那么可以訴諸正式或非正式的輔導(dǎo)以補(bǔ)足。無論采取何種方式，評估后的反饋處于績效考核管理的中心位置，是開發(fā)人力資源的關(guān)鍵所在。

6.“救濟(jì)”考核。

在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“有沒有設(shè)置餐廳管理系統(tǒng)下載權(quán)利補(bǔ)救機(jī)制”的問題?？己送戤?，被考核餐廳管理系統(tǒng)下載可能對考核結(jié)果不滿;也可能考核過程中，被考核者認(rèn)為考核者對考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)、有失偏頗。因此，組織是否設(shè)立考核救濟(jì)程序，關(guān)系到從制度上促進(jìn)績效考核管理工作的合理化。在處理考核申訴時(shí)，要注意尊重相關(guān)申訴人。同時(shí)，如果是考核體系方面的問題，則必須對被考核者提出的問題加以重視，并著手提出績效考核管理修正方案，以此作為新一輪“考核圈”的始點(diǎn)。

推行“考核圈”模式：關(guān)鍵在于提高考核者的內(nèi)生力

構(gòu)建“考核圈”模式，步步推進(jìn)，螺旋式上升的工作因素分析考核、設(shè)計(jì)考核、實(shí)施過程考核和實(shí)施后考核是及其重要的環(huán)節(jié)，它組成了績效“考核圈”模式整體框架，然而培育考核者自身質(zhì)量，提高內(nèi)生力，更是其中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1.樹立考核責(zé)任觀。

沒有責(zé)任就無從談起考核權(quán)力。無論是各部門橫向上的配合、制衡和監(jiān)督，或是縱向的授權(quán)和管理，考核者要本著對餐廳管理系統(tǒng)下載負(fù)責(zé)，洞察餐廳管理系統(tǒng)下載的意愿，了解餐廳管理系統(tǒng)下載的實(shí)際工作態(tài)度、工作行為和工作績效，維護(hù)餐廳管理系統(tǒng)下載和組織的利益。強(qiáng)調(diào)積極的目標(biāo)、強(qiáng)調(diào)績效工作的行為過程，分析投入與產(chǎn)出，才能更好地為餐廳管理系統(tǒng)下載和組織負(fù)責(zé)和服務(wù)。

2.考核“考核者”。

通過考核使考核者了解績效考核管理的目的、作用和原則;了解各崗位的績效考核管理的內(nèi)容;使考核者更好地理解考評制度的構(gòu)成;統(tǒng)一考核者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還能讓考核者掌握進(jìn)行考核操作的方法和考核溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差。因此在確定考核人之后，組織還要對其進(jìn)行考核，用模擬考核的方式，從考核過程的實(shí)際操作、考核人的技能與考核人的思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的考核。

3.提高執(zhí)行力。

一個(gè)成功的組織，5%在于決策，95%在于執(zhí)行。加強(qiáng)過程考核，就是考核組織制度、流程和技術(shù)的執(zhí)行力。我們認(rèn)為一要大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神，大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)，真正把績效考核管理工作的著力點(diǎn)放在強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)、堅(jiān)決克服不在狀態(tài)的現(xiàn)象;二要加大執(zhí)行力度、完善執(zhí)行機(jī)制、改進(jìn)執(zhí)行方式上，不斷提高執(zhí)行力，使執(zhí)行規(guī)范化、程序化;三要建立一套科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，推進(jìn)“問責(zé)”制度。

“考核圈”模式的構(gòu)建為我們社會(huì)中的組織緩和目前績效考核管理中結(jié)果和過程矛盾、沖突和悖論指出了一個(gè)可行的路徑，并進(jìn)行了相當(dāng)有益的探索性實(shí)踐。但是，我們要看到績效考核管理體系的構(gòu)建和成功使用是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的工作，面臨的困難還很多，需要組織管理層更深入的認(rèn)識(shí)和大量的實(shí)踐。可以預(yù)見，隨著我們對績效考核管理體系的掌握加深，組織的管理一定會(huì)有長足的進(jìn)步。

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