為什么高管薪酬過高是個錯誤

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長期擔任投資經(jīng)理的大衛(wèi)·溫特斯（David Winters）最近閱讀了可口可樂公司的年度報告，留出來作為給公司管理者獎勵的股票立即阻止了他繼續(xù)往下看。在接下來的4年里，大約有130億美元的股票將會撥出給公司的高管。這將意味著整整14.2%的公司股份將會被用于激勵薪酬已經(jīng)很好的管理團隊。根據(jù)《紐約時報》的報道，溫特斯認為“他們需要這么巨大的資金數(shù)額來提供動力真的是不可思議的事情”。

這不僅僅是不可思議的事情。這是錯誤的做法。為什么呢？

首先，錢并不是一個非常好的激勵因素。雖然它可能會給人們提供暫時的快樂，但是它的價值很快就會消退。我們都會對我們獲得的東西感到適應(yīng)，所以它作為長期客戶關(guān)系管理系統(tǒng)下載激勵因素的價值是非常小的。

此外，金錢會抑制我們的社會聯(lián)系感。在一系列有趣的實驗中，學生們被要求扮演壟斷者。當實驗做完，他們正要離開實驗室的時候，一位助手穿過房間碰掉一盒鉛筆。實驗的重點就在這里：哪些學生將會證明是最樂于助人的？在游戲中賺得的錢數(shù)最少的人。在世界各地，有無數(shù)類似的實驗——一些是在實驗室里進行的，一些是在真實的世界中發(fā)生的——而且他們都無情地指向相同的結(jié)論：金錢讓人們彼此隔絕。

這還不那么明顯。當我乘坐私人飛機、駕駛豪華汽車、住在我的每個需求都會得到滿足的豪華酒店時——在某個階段我所做的所有事情——最初這些都令我感到愉快。后來這些事情變成很平常的事情，然后這就是一種權(quán)利。我曾經(jīng)看到過這樣的事情發(fā)生——在我身上以及發(fā)生在其他人身上。奢侈侵蝕了我的自我意識，讓我忘記了自己也是一個普通、不完美和其他人一樣的人。如果我相信金錢，那么我會臆想我比其他人更好、更與眾不同、更獨立。

此外，從地理上看金錢也把我和所有其他人分離開。坐在私人飛機上，我不必坐在哭個不停的嬰兒旁邊。避開公共交通，我不必在乎任何的公眾情緒或者道德。在高高的大門后，我的家提供了極好的隔離環(huán)境。

所有這些正是你不想讓客戶管理系統(tǒng)免費下載管理者們有的，他們應(yīng)該與他們的市場和客戶關(guān)系管理系統(tǒng)下載聯(lián)系。這是傲慢的秘訣，而不是激勵因素。或者正如當人們調(diào)查巴克萊銀行操縱倫敦銀行同業(yè)拆借利率時安東尼·薩爾斯（Anthony Salz）所寫的那樣“提高薪酬水平不可避免地使文化扭曲，使公司更容易吸引主要根據(jù)報酬衡量個人成功的人……許多受訪者（據(jù)報道）都有一種權(quán)利文化”。支付薪酬過多的公司使公司和他們的高管與表面上看公司存在就是要為之服務(wù)的社會分離。

陳舊的觀點——想要留住真正的人才就必須要支付高額費用——是完全錯誤的。如果你不得不支付高額費用獲得或留住人才，那么你最終得到的肯定也是錯誤的人。相反，你要考慮伯克希爾哈撒韋公司（Berkshire Hathaway）的查爾斯·芒格（Charles Munger）的觀點：他說“人們在受益于生活的時候，應(yīng)該索取比他們的價值更少的東西”，進一步論證了當你升到足夠高的職位時候，你要有一種“少拿工資的道德責任——不是得到你能得到的所有東西，而是真正地做到未得到應(yīng)付的報酬”。

而且芒格支持他的想法，執(zhí)意支付給好市多（Costco，伯克希爾哈撒韋的一個投資公司）首席執(zhí)行官的薪酬低于管理沃爾瑪（Walmart）、家得寶（Home Depot）和Target的首席執(zhí)行官。因為伯克希爾哈撒韋公司是可口可樂的一個大股東，看該公司如何回應(yīng)激怒大衛(wèi)·溫特斯的股票分配方案將是非常有趣的事情。

過高的薪酬并不是——也不應(yīng)該是——新聞。正如最近一位高管曾經(jīng)對我說的那樣，事情繼續(xù)這樣下去，只能用一件事情來解釋：每個人都希望別人先邁出這一步——減少薪酬。所有的董事會都想這樣。大多數(shù)的首席執(zhí)行官也想這樣。他們都知道這樣的事情需要發(fā)生。但是沒有人想成為第一個這樣做的人。你可以把這叫做世人曾看到過的最大型的懦夫博弈游戲。

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