郭?。后w制內(nèi)外的醫(yī)生薪酬與分配結(jié)構(gòu)分析

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　　中國(guó)醫(yī)療體系的具體國(guó)情是公立醫(yī)院數(shù)量多，類型復(fù)雜。因此，相關(guān)體系的政策和法規(guī)也需要依據(jù)實(shí)際情況分類制定。如果進(jìn)行粗線條分類，可以將醫(yī)師分為體制內(nèi)和體制外兩大類。原則上，體制內(nèi)的薪酬體制應(yīng)體現(xiàn)“準(zhǔn)公務(wù)員”規(guī)則邏輯，體制外應(yīng)體現(xiàn)市場(chǎng)化的職業(yè)人規(guī)則邏輯。前者應(yīng)類似公務(wù)員的考核要求，以弱刺激、穩(wěn)定性、透明性和長(zhǎng)期保障為特點(diǎn)；同時(shí)也要適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，即報(bào)酬中還應(yīng)包含承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的收益，有助于吸引優(yōu)秀醫(yī)生或者管理人才。后者可以與一般醫(yī)院的薪酬制度相同，更多地體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，即薪酬與效益直接掛鉤。

　　公立醫(yī)院是中國(guó)中國(guó)醫(yī)療體系的主力，主診醫(yī)師的薪酬屢屢成為話題新聞，這邊有人提出主診醫(yī)師不該拿“天價(jià)”年薪，那邊馬上就有人會(huì)按照市場(chǎng)貢獻(xiàn)論證主診醫(yī)師薪水少的“可憐”。如果單從市場(chǎng)的角度看，等價(jià)交換是市場(chǎng)的基本規(guī)則。決定醫(yī)生工資的因素主要為成本和創(chuàng)造的價(jià)值兩個(gè)方面。成本又包含3個(gè)方面：一是在當(dāng)一名醫(yī)生之前就發(fā)生的受教育的成本，一是當(dāng)下醫(yī)生高強(qiáng)度的腦力與體力勞動(dòng)以及需要不斷學(xué)習(xí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育成本，還有一個(gè)是潛在的風(fēng)險(xiǎn)成本。創(chuàng)造的價(jià)值也不必多說(shuō)，救的是生命、祛除的是病痛。《莊子o齊物論》中有個(gè)寓言說(shuō)的是猴子朝三暮四的故事。雖然給猴子的食物總量并沒(méi)有變化，但朝三暮四，群猴憤怒，朝四暮三，皆大歡喜。我想，之所有會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，說(shuō)明有些問(wèn)題并非出自總量上，甚至是朝四暮二，群猴也可能會(huì)更加樂(lè)不可支。這就提示我們，在目前國(guó)家財(cái)政尚不能大幅度提高并全額承擔(dān)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬的情況下，有效地進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式的改革，必將產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。有時(shí)，未必只有薪酬純粹量的增長(zhǎng)才能讓員工心理上滿足，薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式的作用往往是至關(guān)重要的。

　　無(wú)論是體制內(nèi)還是體制外，要解決醫(yī)療資源的合理配置就要讓醫(yī)生首先有自由執(zhí)業(yè)選擇的真正動(dòng)力。人才的自由流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心，離開(kāi)人的自由流動(dòng)讓市場(chǎng)起資源配置的決定性作用就是空談。

　　醫(yī)改無(wú)論怎樣改革，提高義務(wù)人員的源動(dòng)力都是硬指標(biāo)。醫(yī)務(wù)人員的源動(dòng)力沒(méi)有解決，一切的管理都會(huì)顯得沒(méi)有意義！不論是薪酬，還是理念思路，核心的目的就是要不斷地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的源動(dòng)力。而醫(yī)務(wù)人員的源動(dòng)力也不會(huì)因?yàn)獒t(yī)療工作性質(zhì)的神圣而變得更虛無(wú)縹緲，還是要真正回到普通人范疇，即：1、夢(mèng)想；2、收入；3、成長(zhǎng)；4、機(jī)會(huì)；5、認(rèn)同；6、文化！

　　激勵(lì)是對(duì)一個(gè)醫(yī)生的貢獻(xiàn)最實(shí)實(shí)在在的肯定，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)生自我滿足感。但是，單純的高收入，也許能暫時(shí)吸引醫(yī)生，卻未必能長(zhǎng)久留住醫(yī)生，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。例如，我在重慶見(jiàn)過(guò)兩家醫(yī)院，A公立醫(yī)院按職位和類別定月薪，平均基礎(chǔ)月薪為3000-5000,而B(niǎo)醫(yī)院則按醫(yī)生個(gè)人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然月薪（底薪）不到3000,但從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值角度考慮，B醫(yī)院比A醫(yī)院可能更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也更能獲得有才干的醫(yī)生青睞。

　　要解決醫(yī)生的薪酬難題，還是要回歸市場(chǎng)，畢竟市場(chǎng)定價(jià)是最為科學(xué)的手段。按照醫(yī)院薪酬制度的一般原理，層級(jí)較低責(zé)任面較窄的崗位，應(yīng)實(shí)行較強(qiáng)的直接刺激性的報(bào)酬制度，例如基礎(chǔ)工資、效益提成等；而層級(jí)高、責(zé)任面寬的崗位，則實(shí)行較弱的直接刺激性的報(bào)酬制度，固定月薪、年薪等?？傮w上，層級(jí)較高的薪酬水平高于層級(jí)較低的，它的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)更具有長(zhǎng)期性。據(jù)此，中國(guó)主診醫(yī)師的薪酬水平和結(jié)構(gòu)特征是否應(yīng)歸結(jié)為：體面薪酬、綜合激勵(lì)、公平標(biāo)桿。

　　所謂“體面薪酬”是醫(yī)生的薪酬應(yīng)能體現(xiàn)其社會(huì)地位，保證其本人和家庭可以享有衣食無(wú)憂的生活，使其能夠無(wú)后顧之憂地專心經(jīng)營(yíng)職業(yè)。

　　所謂“綜合激勵(lì)”是醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的激勵(lì)不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上，還體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)、長(zhǎng)期保障和給予更大職業(yè)發(fā)展空間上。

　　所謂“公平標(biāo)桿”是醫(yī)生薪酬體系，應(yīng)體現(xiàn)國(guó)家對(duì)于“收入公平”的意愿?？梢哉f(shuō)，這是醫(yī)院向醫(yī)生展示的收入分配公平性的導(dǎo)向性樣板，是職業(yè)意志的直接表現(xiàn)之一。如果在這方面無(wú)法充分展示出分配公平，怎么能期望實(shí)現(xiàn)醫(yī)生的收入分配公平？因此，醫(yī)生工資水平不應(yīng)以民營(yíng)醫(yī)院為參照，而應(yīng)以較高層級(jí)醫(yī)師薪酬水平為參照，必須體現(xiàn)醫(yī)生的職業(yè)意志，這是公立醫(yī)院對(duì)促進(jìn)社會(huì)公平所承擔(dān)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。當(dāng)然，有些高度競(jìng)爭(zhēng)性的醫(yī)生薪酬，可以實(shí)行高度市場(chǎng)化的薪酬機(jī)制，但典型的自由執(zhí)業(yè)醫(yī)師，即使同醫(yī)院行政級(jí)別脫鉤，也需要實(shí)行國(guó)家認(rèn)定的醫(yī)生級(jí)別制度。

　　這種思維方式可以幫助我們大體清楚不同醫(yī)生級(jí)別究竟該拿多少錢的問(wèn)題。如果是公立醫(yī)院學(xué)科醫(yī)生，原則上以較高級(jí)別的國(guó)家公務(wù)員薪酬為基本參照，加上體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的激勵(lì)性報(bào)酬，優(yōu)秀的、創(chuàng)造了突出業(yè)績(jī)的主診醫(yī)師還可以拿到比國(guó)家公務(wù)員更高的報(bào)酬。如果是普通醫(yī)生，那么，其薪酬同醫(yī)院效益直接掛鉤，可以拿到與非國(guó)有醫(yī)院同類級(jí)別收入水平相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。