醫(yī)院提升組織管理能力的四大策略

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醫(yī)院組織管理能力不僅影響著醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，還時(shí)刻影響著醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率。如何不斷提升醫(yī)院的組織管理能力，是每一位醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)無時(shí)無刻不在思考的問題。從筆者為眾多醫(yī)院提供組織設(shè)計(jì)咨詢的經(jīng)驗(yàn)看，提升醫(yī)院組織管理能力，主要有四大策略：

一、建立科學(xué)的醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)

醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)的變革主要與政府有關(guān)部門或投資人有關(guān)。對(duì)醫(yī)院來說，在醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)方面，經(jīng)常出現(xiàn)的情況是出資人缺位。目前各地出現(xiàn)的醫(yī)管辦，從某種程度上扮演著出資人的管理角色，部分消除了出資人缺位帶給醫(yī)院的負(fù)面影響。醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)，醫(yī)院管理金字塔中的最頂層就會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定，這必將影響到醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院組織架構(gòu)設(shè)計(jì)一方面要與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，另一方面要關(guān)注到整個(gè)醫(yī)院的組織管理效率?？v觀國(guó)內(nèi)醫(yī)院，組織效率低下是普遍現(xiàn)象，未來提升空間很大。

二、強(qiáng)化醫(yī)院人力資源招聘能力

強(qiáng)化醫(yī)院人力資源招聘就是要不斷提高醫(yī)院選人的能力。醫(yī)療行業(yè)是人力資本密集型行業(yè)，人力資本自身就是醫(yī)院的一大價(jià)值，人力資本對(duì)醫(yī)院來說是非常重要的一項(xiàng)隱形資產(chǎn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)可以將醫(yī)院招聘人才視為醫(yī)院增加資產(chǎn)，對(duì)人力資源招聘給予足夠的重視。傳統(tǒng)的醫(yī)院招聘比較重視醫(yī)護(hù)人員的資質(zhì)和專業(yè)技能，現(xiàn)代的醫(yī)院招聘已經(jīng)在考量醫(yī)護(hù)人員資質(zhì)和專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，向越來越重視醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變。

三、鼓勵(lì)員工能力發(fā)展

既然人力資源是一項(xiàng)醫(yī)院非常重要的隱形資產(chǎn)，那么員工能力成長(zhǎng)就是為醫(yī)院在增加資產(chǎn)，所以說醫(yī)院必須要堅(jiān)持鼓勵(lì)員工發(fā)展的理念，并付出切實(shí)的行動(dòng)。反觀國(guó)內(nèi)不少醫(yī)院，將鼓勵(lì)職工職業(yè)能力成長(zhǎng)僅僅放在了口頭上，不愿意外派醫(yī)護(hù)人員去更高等級(jí)的醫(yī)院去進(jìn)修，不愿意在醫(yī)護(hù)人員進(jìn)修期間支付他們必要的獎(jiǎng)金收入，職工收入與職工能力成長(zhǎng)掛鉤不緊密，科內(nèi)學(xué)習(xí)氣氛不濃，等等。一所未來能夠不斷取得運(yùn)營(yíng)成功的醫(yī)院，一定是一家將鼓勵(lì)員工能力發(fā)展落到實(shí)處的醫(yī)院。

四、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

上述第二大、第三大策略可以看作是醫(yī)院組織能力擴(kuò)充的策略，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是提升醫(yī)院組織能力應(yīng)用水平的策略。一套科學(xué)的績(jī)效管理體系可以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，能夠充分挖掘他們的工作潛力。醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)以其獨(dú)特的技術(shù)和管理優(yōu)勢(shì)更是可以把醫(yī)院績(jī)效管理推到科學(xué)化、實(shí)戰(zhàn)化都極致的水平，使得醫(yī)院全體員工都能保持著較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，醫(yī)院組織管理能力也是邁上了新臺(tái)階。