探析e-HR項(xiàng)目高失敗率

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在e-HR項(xiàng)目中，最容易碰到也是最容易為人所認(rèn)知的是軟件技術(shù)和項(xiàng)目管理的問題。人們總是喜歡把失敗歸咎于技術(shù)是否先進(jìn)和項(xiàng)目實(shí)施管理是否受到控制。但真實(shí)的情況是，造成失敗的罪魁禍?zhǔn)淄碛衅淙?。其?shí)任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能導(dǎo)致整個(gè)e-HR項(xiàng)目的失敗。在這種局面下，企業(yè)要推動(dòng)e-HR進(jìn)程，就必須對(duì)這些可能產(chǎn)生失敗的罪魁禍?zhǔn)准捌湓蜃鲆灰环治觥?/FONT>

據(jù)某軟件項(xiàng)目調(diào)查研究表明，在e-HR項(xiàng)目中30%的失敗是與技術(shù)有關(guān)，而剩余的70%則主要與人員和業(yè)務(wù)流程有關(guān)。因此企業(yè)在應(yīng)用e-HR軟件過程中存在許多容易忽視，但一不留神就會(huì)造成項(xiàng)目失敗的罪魁禍?zhǔn)祝?/FONT>

1．把e-HR軟件理想化，認(rèn)為軟件能解決所有的問題。

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，不斷出現(xiàn)一些新的理念。例如審批流程、素質(zhì)模型、全員績(jī)效等，企業(yè)有時(shí)容易被這些理念所迷惑，不管是否理解這些理念和存在的基礎(chǔ)，就強(qiáng)行加入到e-HR項(xiàng)目中。以全員績(jī)效為例，覺得360度考核比較全面，就對(duì)所有員工都來一個(gè)360度考核，于是乎出現(xiàn)有些員工可能會(huì)給公司上百人打分的現(xiàn)象，這種績(jī)效考核的有效性是值得懷疑的。軟件本身只是一個(gè)工具，如果不能有效加以利用，就不能促進(jìn)人力資源管理的提升。

2．把e-HR工作僅僅看成了人力資源部門或IT部門的事情。

現(xiàn)在很多企業(yè)選型基本就是HR部門或IT部門的事情，沒有業(yè)務(wù)部門的參與和關(guān)注，這將為e-HR軟件不能有效實(shí)施埋下了伏筆。項(xiàng)目啟動(dòng)前未能開展內(nèi)部動(dòng)員，大多數(shù)人在認(rèn)為該項(xiàng)目與自己無關(guān)的前提下，對(duì)項(xiàng)目采取漠不關(guān)心的態(tài)度，實(shí)施時(shí)得不到相關(guān)人員的支持。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（1）由于缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練，很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不得要領(lǐng)，沒有意識(shí)到e-HR需要企業(yè)不同角色共同參與完成，忽略了組建一個(gè)跨部門項(xiàng)目小組的重要性，認(rèn)為項(xiàng)目是HR一個(gè)部門的事，其他部門袖手旁觀。結(jié)果花費(fèi)大量人力物力，系統(tǒng)卻難以發(fā)揮作用。

（2）e-HR的選型和評(píng)估僅是由HR部門負(fù)責(zé)，或不懂業(yè)務(wù)的IT部門負(fù)責(zé)。在考慮HR作業(yè)流程需求，往往只是單一HR部門考慮自己的功能與便利性。

另外就是過度依賴IT部門。IT部門具備的僅僅是專業(yè)IT知識(shí)，因此實(shí)施過程中HR部門以及其他部門之間的配合才是e-HR上線成功的關(guān)鍵因素。

如果對(duì)公司內(nèi)部流程運(yùn)作模式?jīng)]有進(jìn)行充分了解，業(yè)務(wù)思路不清，主次不分，甚至過于理想化，而沒有從上而下的整體參與，沒有考慮到中高層想要的信息與公司決策管理的需要，都將影響到中高層主管對(duì)e-HR的期待落差與支持。

（3）許多HR 管理者是從行政或其他職能轉(zhuǎn)變過來的，缺乏系統(tǒng)化的專業(yè)訓(xùn)練，不能從整體上幫助企業(yè)建立人力資源管理體系，更忽視了對(duì)其他管理人員進(jìn)行人力資源管理理念、方法的推廣。大多數(shù)時(shí)候都是在被動(dòng)執(zhí)行現(xiàn)行政策，主要精力都耗費(fèi)在了重復(fù)性的行政事務(wù)處理層面。

在e-HR項(xiàng)目上HR人員常常缺乏主動(dòng)、清晰的規(guī)劃思路，甚至從沒想過去影響其他部門人員，獲得他人認(rèn)同以及參與、合作，最終項(xiàng)目的命運(yùn)可想而知?？梢哉f，HR管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)也是成為造成 e-HR 項(xiàng)目障礙的最根本原因之一。這也是我們平時(shí)所說的"究竟是先提升管理者素質(zhì)，還是先上系統(tǒng)"的爭(zhēng)論。

 3．基礎(chǔ)工作沒有做好。

比如全員的各項(xiàng)基本信息不全，或者是導(dǎo)入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)信息不全，這都可能導(dǎo)致因?yàn)閿?shù)據(jù)原因無法準(zhǔn)確分析支持決策等問題。其實(shí)軟件就是一個(gè)工具，相當(dāng)于一口鍋，柴米油鹽是要自己準(zhǔn)備。

e-HR基礎(chǔ)工作主要包括兩個(gè)方面：

（1）是基礎(chǔ)事務(wù)工作。這些基礎(chǔ)的人力資源工作是搭建人力資源整體框架和藍(lán)圖的基石。例如只有先做好職務(wù)分析，然后根據(jù)它才能制定職位說明書和組織架構(gòu)圖，然后根據(jù)它才能進(jìn)行人員甄選，績(jī)效考核等一系列的活動(dòng)，所以基礎(chǔ)工作是前提，一定要做好。

（2）是與數(shù)據(jù)有關(guān)的各項(xiàng)工作，數(shù)據(jù)的一致性和準(zhǔn)確性至關(guān)重要。一個(gè)e-HR項(xiàng)目要記住的是：系統(tǒng)的有效應(yīng)用依賴于原始輸入數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。調(diào)查顯示，絕大部分公司都沒有意識(shí)到數(shù)據(jù)的質(zhì)量和準(zhǔn)確度的重要性。

4．對(duì)流程變革的忽視。

大部分e-HR項(xiàng)目對(duì)企業(yè)組織構(gòu)架的改變是革命性的。這不僅僅是技術(shù)轉(zhuǎn)型，它很大程度上改變了一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化以及工作環(huán)境。作為一個(gè)企業(yè)和e-HR項(xiàng)目，技術(shù)是一方面，業(yè)務(wù)流程更是一個(gè)重要的方面。

很少會(huì)有人由衷地喜歡變革，然而當(dāng)公司轉(zhuǎn)向?qū)嵤〆-HR時(shí)，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化甚至重組企業(yè)的業(yè)務(wù)流程。如果在有問題的業(yè)務(wù)流程上實(shí)施e-HR系統(tǒng)，只會(huì)越來越糟。實(shí)際上，好的e-HR系統(tǒng)其本身就是HR管理理念、管理方法與信息技術(shù)的融合。e-HR的過程也是推動(dòng)企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資源管理體系的過程。包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、模型、流程乃至具體的表格等的制定，或梳理現(xiàn)有人力資源管理體系。它能以較快的速度使過去企業(yè)無法執(zhí)行的 HR 管理體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，將 HR 管理的業(yè)務(wù)流程不斷進(jìn)行固化與優(yōu)化。當(dāng)管理者習(xí)慣于在這個(gè)平臺(tái)上完成日常管理工作時(shí)，好的理念與方法已經(jīng)悄然滲透到管理意識(shí)當(dāng)中。

5．缺乏守護(hù)神的保護(hù)。

任何一個(gè)e-HR項(xiàng)目都會(huì)牽扯復(fù)雜的業(yè)務(wù)流程變革、權(quán)力職責(zé)變化以及數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，而這些事情都肯定會(huì)觸發(fā)一些困難的、甚至是惡性或故意干擾的阻力。因此有一位項(xiàng)目守護(hù)神進(jìn)行有效的保護(hù)項(xiàng)目順利進(jìn)行就至為關(guān)鍵。

從高層權(quán)力角度來看，這位項(xiàng)目守護(hù)神通常最好是CEO，也可以是CFO。尤其是當(dāng)涉及關(guān)鍵流程的時(shí)候，例如關(guān)于跨部門業(yè)務(wù)審批流程重組，人力績(jī)效評(píng)價(jià)方案等。e-HR項(xiàng)目的守護(hù)神必須是具備實(shí)權(quán)決策的人物，并且最好不是CIO。否則，其他部門的中高層人員不會(huì)積極參與，從而讓e-HR項(xiàng)目變成只有HR和IT部門參與的項(xiàng)目。

如何解決問題？

當(dāng)找到了導(dǎo)致項(xiàng)目失敗的技術(shù)和項(xiàng)目管理方面之外的問題后，我們就可以有針對(duì)性地提出如下解決方案：

1．更新心態(tài)與觀念。

e-HR只是一個(gè)軟件項(xiàng)目，企業(yè)不會(huì)因?yàn)閷?dǎo)入e-HR就成為一流的人力資源管理企業(yè)，具有一流人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須從高管、HR主管到所有員工積極參與e-HR系統(tǒng)。不要過于堅(jiān)持傳統(tǒng)的包袱與制度，如果有必要適應(yīng)e-HR的制度或習(xí)慣，都應(yīng)該確實(shí)檢討和調(diào)整，畢竟e-HR軟件都或多或少蘊(yùn)含著合理的人力資源管理理念。

2．匯總、梳理、完善人力資源管理制度，保證HR軟件有效的支持公司的運(yùn)作。

在此基礎(chǔ)上，對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行必要的改革，以保證在項(xiàng)目實(shí)施過程中獲得先進(jìn)人力資源管理的理念，穩(wěn)步提升公司人力資源管理的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。應(yīng)用e-HR改革人力制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不必盲求一步到位。例如先從建立簡(jiǎn)單的e-HR人力資源管理信息系統(tǒng)做起，先用電腦化進(jìn)行薪酬管理，降低事務(wù)處理的手工操作，將HR人員解放出來。再建立良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及良好的管理平臺(tái)。然后可進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)，如招聘、E-learning、培訓(xùn)、績(jī)效考核等系統(tǒng)。(it168)