薪酬管理與員工激勵

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薪酬管理與員工激勵
    眾所周知，薪酬管理能充分調(diào)動員工的積極性和主動性，幫助企業(yè)激發(fā)員工工作的潛能，加強(qiáng)員工溝通，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。
    一、薪酬管理的定義
    狹義的薪酬管理是指薪酬管理，薪酬制度的建立的實(shí)際操作及薪酬分配的具體計(jì)劃，預(yù)算，組織，評價(jià)等實(shí)際管理和控制工作，因此有人將薪酬管理簡稱為薪酬管理系統(tǒng)或薪酬（分配）實(shí)施的管理。廣義的薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配的方方面面，是一種包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式等多種決策和組織實(shí)施內(nèi)容，并不斷進(jìn)行擬定薪酬計(jì)劃和預(yù)算、制定管理政策、控制成本、加強(qiáng)員工溝通、做出有效評價(jià)的薪酬分配的系統(tǒng)的組織管理過程。
    二、薪酬管理的作用
    1、從一般管理角度上看，有利于人力資源的合理配置；薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。
    2、從它的基本職能上看：直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定；在薪酬管理的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時(shí)，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹。
    3、從重要性看：有利于提高員工的勞動效率；薪酬管理是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求。
    二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)狀分析
    （一）績效考評流于形勢，薪酬管理制度不健全績效考評中工作態(tài)度不積極；工作態(tài)度作為一個(gè)指標(biāo)來考評，往往會導(dǎo)致結(jié)果失敗，會出現(xiàn)兩種情況，第一個(gè)情況是開始的時(shí)候工作態(tài)度全部考核為良，過一段時(shí)間之后如果出現(xiàn)差異，大家就會議論紛紛，這種情況往往會導(dǎo)致將工作態(tài)度全部考核為優(yōu)，結(jié)果是這個(gè)考核內(nèi)容大家都是一樣的分?jǐn)?shù)，最終成為送分項(xiàng)目。另一種情況是大家相互之間鬧矛盾，把工作態(tài)度作為相互打壓的情況，成為所謂的全方位考評，也就是出現(xiàn)橫向考評的糟糕結(jié)果。
    薪酬管理制度不健全，企業(yè)會以個(gè)人的喜好、情緒，決定員工的薪資福利,或者把員工工資作為低成本的源泉，使得薪酬失度，嚴(yán)重打擊積極性。引用《馬說》中的“食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也。
    （二）沒有做好工作分析，缺乏合理崗位價(jià)值評價(jià)由于企業(yè)沒有做好工作分析，沒有對企業(yè)的人事研究和人事管理的深入了解，同時(shí)也缺乏了合理崗位價(jià)值評價(jià)。導(dǎo)致企業(yè)招不進(jìn)人才、留不住人才,造成人才缺失，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏創(chuàng)新力,競爭力、抗風(fēng)險(xiǎn)力差。同時(shí)無法對公司的人員招聘，員工培訓(xùn)，績效管理，薪酬管理等工作提供制定依據(jù)，無法更好的實(shí)現(xiàn)人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做。
    （三）薪酬支付水平偏低，對人力資本的投入和開發(fā)不夠目前廣東省外出務(wù)工人員薪酬普遍偏低，大多數(shù)農(nóng)民工的月工資在800至1000 元 之間，工廠勞動時(shí)間長，多超過10小時(shí)。同時(shí)很多企業(yè)由于缺乏技能工人，許多崗位“虛位以待”；深圳市勞動力市場對技能人才需求10.5萬人，而具備技能等級的求職人員僅5.3萬人，缺口達(dá)5萬多人，其中高級技工以上缺口3萬多人。
    企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。
    （四）從內(nèi)部結(jié)構(gòu)上看，忽視對員工的福利管理福利認(rèn)識有歧義：從員工角度講，員工只是知道自己對于某些福利存在需求，但是企業(yè)具體要怎么樣來滿足自己的需求，員工自己也不清楚；企業(yè)要在福利中承擔(dān)多大的成本，要怎么樣保持福利制度發(fā)連續(xù)性對企業(yè)來說也很困擾；福利制度缺乏靈活性和針對性，傳統(tǒng)的福利制度大多數(shù)是針對工作模式和家庭模式，而隨著勞動隊(duì)伍構(gòu)成的變化，不同收入的員工對福利要求不同；福利成本過高，對企業(yè)照成壓力；員工福利回報(bào)性較低。
    三、薪酬管理與員工激勵
　　制定相應(yīng)對策，完善企業(yè)薪酬管理機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬管理的員工激勵作用，提高員工的工作積極性，成為企業(yè)目前薪酬管理亟待解決的問題。
　　1、實(shí)現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤
　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，是薪酬激勵的強(qiáng)化和長效機(jī)制，為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。
　　2、建立具有公平性和競爭力的薪酬
　　公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
　　企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析。對外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。
　　3、固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合
　　設(shè)計(jì)績效薪酬的時(shí)候，要正確處理固定薪資與浮動薪資、當(dāng)期激勵與長期激勵、個(gè)人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào)的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計(jì)算薪資的做法，以至于培養(yǎng)斤斤計(jì)較的不良風(fēng)氣！一旦員工和企業(yè)斤斤計(jì)較，一切激勵手段都失效。
　　4、實(shí)行薪酬透明化
　　實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
　　5、設(shè)計(jì)符合員工需要的福利薪酬
　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。
　　企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。即可以達(dá)到激勵員工的作用；又可以有效企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達(dá)到雙贏。
    薪酬管理在各方面充分發(fā)揮了員工激勵的作用，促使員工全身心投入工作，讓員工從薪酬上得到最大的滿足，提高工作效率，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。