三大培訓(xùn)問題困擾培訓(xùn)經(jīng)理，怎么辦？

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員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且還可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。其中有三大問題是普遍在企業(yè)中出現(xiàn)的，也讓培訓(xùn)經(jīng)理非常困惱的三個問題。

其一，培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里，高層認(rèn)為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。

可見，用心良苦的培訓(xùn)換來所有人的不滿。要知道培訓(xùn)經(jīng)理如果不是以員工是否需要為出發(fā)點(diǎn)，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質(zhì)參差不齊、崗位不一、培訓(xùn)需求各異的員工，開了一個“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。

其二，培訓(xùn)員工的層次含混不清。根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。有的企業(yè)上至總經(jīng)理下至一線員工都參加崗位操作技能的培訓(xùn)，這是浪費(fèi)資源的一件事情，對全員工的統(tǒng)一培訓(xùn)，應(yīng)該以灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工素質(zhì)等范疇為主。

其三，忽視了培訓(xùn)評估的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。培訓(xùn)效果評估主要包括反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估可通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進(jìn)行，較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)講師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，在知識以及技能的掌握方面有多大提高。

而后兩個層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)后，用來衡量受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中后，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級或同事、通過觀察員工在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化、是否有助于推動個人及部門工作來完成。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。

因此，要落實(shí)好上述三大問題，首先就需要培訓(xùn)經(jīng)理事前做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式開展：盡量設(shè)立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。

此外，把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。

可通過問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度及培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)取Ｍㄟ^了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)講師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。

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