對于KM問題列表：傾聽來自企業(yè)人士的回答

本期介紹性文字：

討論話題：對于知識管理問題列表：傾聽，來自企業(yè)人士的回答

形式：談話形式

參與者：2位企業(yè)嘉賓，1位主持人

主持人：

大家好！KM三人行又和大家見面了。 先來介紹一下本次請到的2 位企業(yè)嘉賓。一位是江蘇九洲投資集團行政總監(jiān)笪開源先生，一位是北京時空超越科技有限公司發(fā)展部經(jīng)理、 高級咨詢顧問沈孝瑞先生。對于知識管理，他們有自己的的切身感悟，那么他們對于上期的KM問題列表是怎么回答的呢？我們趕快來聽聽吧。

欄目寄語：

“在信息的海洋里，KM能讓個人的學(xué)習(xí)事半功倍，為組織發(fā)展提供源源動力，沒有KM規(guī)劃的個人就如迷途的羔羊，沒有KM體系的企業(yè)就象失去帆槳的航船。” ——笪開源

主持人：

上期，我們請袁逸青先生列出了一個KM的問題列表，本期，我們重點請2位回答一下其中的幾個問題，笪開源先生先談?wù)劙伞?/P>

笪開源：

Answer!-以下是我回答的其中的3個問題：

1.如何創(chuàng)建公開透明和鼓勵共享的企業(yè)文化？

應(yīng)該說，企業(yè)文化的創(chuàng)建不是一件容易的事情，對于知識管理來講，形成一種這樣的組織氛圍或行為習(xí)慣更為現(xiàn)實。我所在的房地產(chǎn)行業(yè)，在住宅房地產(chǎn)項目的操作需要各類人員在整體流程中充分配合，規(guī)劃要盡量合理，一方面要與營銷溝通，滿足外部造型美觀和戶型實用，以利于銷售，另一方面又要與工程溝通，在滿足規(guī)范的基礎(chǔ)上，保證工期的科學(xué)和造價的合理。這些就是一對矛盾。

如果大家都相到不溝通，不透明，有信息不共享是很難完成一個很好的項目產(chǎn)品的。因此，在項目的組織過程中，我就鼓勵盡量多的人參與到出謀劃策中來，營銷會議讓開發(fā)和工程人員參與，工程會議讓開發(fā)和營銷人員發(fā)言，最大程度地鼓勵大家發(fā)表自己的觀點。通過實踐，大家慢慢地從換位思考和系統(tǒng)思維中獲得了益處――他山之石可以攻玉，這樣，一個透明共享的工作環(huán)境就慢慢形成了。但是這種環(huán)境要成為一種文化，還需要時間，需要從物質(zhì)、制度等多方面來保證其持續(xù)性，還需要繼續(xù)努力。

7.知識管理需要什么樣的人才，如何識別和培養(yǎng)這類人才？

從我的實踐中看企業(yè)的知識管理需要三類人才：一是知識的提供者；二是知識的整合者；三是知識的傳播者。知識的提供者就是企業(yè)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員，通過各種方法鼓勵他們不斷地學(xué)習(xí)新知識、分享新知識，他們通過提供知識獲得尊重，同時也學(xué)到新的知識而受益。知識的整合者善于根據(jù)企業(yè)的流程，使各類分散的，呈點狀、面狀分布的知識，按企業(yè)的業(yè)務(wù)需要進行整合，通過上下游的知識互動，去衍生和發(fā)展新的知識。知識的傳播者精通傳播原理，知道在何時、何地、使用何種方法、向何種對象傳播何種知識更為有效，他們使得知識的傳播效率不斷提高。

應(yīng)該說，這三類人才中，前一類屬于技術(shù)型人才，是比較好識別和培養(yǎng)的，這類人才是企業(yè)內(nèi)每一個崗位都需要的。后兩類人才屬于知識管理的專門需要人才。其中整合者可以從現(xiàn)有的業(yè)務(wù)管理人員中去挑選，他們一般比較善于學(xué)習(xí)和積累知識，同時積極與上下游部門配合，并學(xué)習(xí)他們的業(yè)務(wù)技能，這類人員通過知識管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)有機會成為知識的整合者。傳播者可以從IT人員中培養(yǎng)，因為IT是知識傳播最有效率的手段之一，如果IT技術(shù)人員對傳播學(xué)掌握得更多一點，對于知識的傳播是非常有益的。

8.知識管理理念的推廣

在企業(yè)內(nèi)進行知識管理理念的推廣的確是一件非常難的事，任重而道遠。知識管理是一個漸進的，積累的過程，需要投入人力、物力、時間、精力，尤其在起步階段，要爭取企業(yè)內(nèi)部從高層到基層的支持，是需要花費相當成本的。但是現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)，有這種遠見卓識的企業(yè)家并不多見，而能真正理解和支持知識管理的企業(yè)家更少。因此，知識管理理念的推廣就更為重要了。

在推廣實踐中，我常常避免用知識管理這個名詞，以免得被別人以為是在炒作概念或是玩新名詞，而是用一些大家都可以接受的，比如說學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和交流等等，把知識管理的一些理念盡量淺顯化，盡量與實際工作相結(jié)合，我認為這個非常重要。對于基層，我盡量宣傳學(xué)習(xí)的重要性，但同時學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)不是沒有目的是，而是需要有方法的，而"知識管理"正是一種有效的學(xué)習(xí)方法，使自己不一定都要通過直接經(jīng)驗來學(xué)習(xí)，而是可以通過互相交流分享別人的直接經(jīng)驗，來加快自己的學(xué)習(xí)時間，這樣普通員工更能接受。對于高層，我盡量強調(diào)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的系統(tǒng)性以及投資回報率，強調(diào)用"知識管理"的方法來規(guī)劃和統(tǒng)籌這種學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高ROI的有效手段之一。

最關(guān)鍵的還是實踐，只有當員工在實際工作中感受到了一些新方法的好處，當老板在財務(wù)報表上看到了一些新舉措的收益后，他們才后更來關(guān)心這些新方法，新舉措背后的東西，那時候，推廣KM就事半功倍了。

主持人：

感謝笪先生的精彩回答，那么我們接下來來聽聽沈孝瑞先生對于知識管理的真知灼見吧。

沈孝瑞：

Answer!-其實在知識管理方面沒有太多成功經(jīng)驗，只是以前也涉及到這方面的工作，把一些想法提出來一起探討。由于時間問題，我回答其中的1個問題。

如何創(chuàng)建公開透明和鼓勵共享的企業(yè)文化？

從三個方面著手：

1、首先要有促進員工成長的機制。我們看到現(xiàn)在很多IT企業(yè)中工作2-3年的員工是最不穩(wěn)定因素，因為對于多數(shù)崗位，2年后基本能夠勝任，而且積累了一定經(jīng)驗，這部分經(jīng)驗如果沒體現(xiàn)到崗位變化和激勵中，就很難轉(zhuǎn)化成能共享的知識。如果員工能夠在這種機制中得到成長，那就會促進知識共享的循環(huán)。

2、要有明確職責。如果把知識共享作為一種奉獻，可能在現(xiàn)在的人力資源中很難奏效，因為這些經(jīng)驗或知識被認為是競爭力，無償共享很難長期有效。所以要輔助以明確職責，可以與培訓(xùn)體系關(guān)聯(lián)，因為知識共享后還需要推廣，共享人同時也應(yīng)該是培訓(xùn)人，很多時候知識是培訓(xùn)的副產(chǎn)品。

3、要有激勵措施。知識共享是一種氛圍，維護這種氛圍必須輔助以激勵，可以作為整體績效考評的一個部分，有些外企的員工可以拿兩份收入：崗位收入和培訓(xùn)收入，這其實就是一種輔助的激勵措施。

主持人：

這次的討論多是請兩位從自身角度回答了袁先生KM問題列表的部分問題，那么接下來的幾期還需要請更多的人來發(fā)表意見。如果您對我們的問題列表感興趣，不妨也加入進來。我們也會在今后增加專家和企業(yè)人士進行解惑和點評。感謝大家的關(guān)注。還是那句信條：資源動力，源源傳遞。 下期見！

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