論南昌OA中的人力資源開發(fā)(李長江）

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知識管理是知識經(jīng)濟到來的一個值得深入研究的課題。本文從分析這個新的管理課題的內(nèi)涵、依據(jù)、內(nèi)容等出發(fā)，著重探討其對人力資源開發(fā)的作用和影響機理。
一、 知識管理的內(nèi)涵和特征
知識管理，顧名思義，就是對知識進行管理，或者說是為地區(qū)、部門（或企業(yè)）實現(xiàn)知識共享提供新的途徑。
以上含義包括如下幾層意思：第一，知識管理不是管理增加了新知識，而是管理觀念的變革，管理模式的變革。它是反傳統(tǒng)意義上的新的管理方式、方法。第二，知識管理是為了經(jīng)濟活動的需要，為了在激烈的市場競爭中取勝，而采取新的知識或者新的技能，并把這些知識或者技能應(yīng)用到經(jīng)濟活動中去的一種規(guī)范性的行為。第三，知識管理不是徹底摒除原有的管理方法，而是在原有的基礎(chǔ)上的一種升華，是對原有的管理注入新的活力的一種源泉，通過對原有的管理方式的改造，除舊揚新，形成新的管理體系。
知識管理是基于知識經(jīng)濟的出現(xiàn)而出現(xiàn)的，是知識經(jīng)濟要求的必然結(jié)果。知識經(jīng)濟以知識和信息為基礎(chǔ)，對經(jīng)濟活動單位提出了更高的要求。第一，知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)，新的技術(shù)、新的設(shè)備轉(zhuǎn)化和應(yīng)用的速度將更加快捷。誰不能掌握新的技術(shù)，不能依據(jù)這些技術(shù)去開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，就將落伍。第二，知識經(jīng)濟是創(chuàng)新經(jīng)濟。知識經(jīng)濟是以知識積累為基礎(chǔ)的，積累越大，知識更新的速度越快。因此，知識經(jīng)濟所要求的人才是動態(tài)的概念，是具有創(chuàng)新意識和能力、終身學(xué)習并具有進取精神的全新型人才。第三，知識經(jīng)濟是高效率經(jīng)濟。對信息的反應(yīng)十分靈活，要求經(jīng)濟活動單位具有暢通的信息渠道，準確及時地處理信息并得出有價值的結(jié)論。這些，都說明知識管理確實具有重要性，不采取知識管理的方式、方法，管理就會落后。
知識管理具有如下特征：
1、 管理標準是知識生產(chǎn)力標準。以前的管理標準是勞動生產(chǎn)率標準，而到了知識經(jīng)濟時代，如果一味地強調(diào)勞動生產(chǎn)力，而不應(yīng)用新的技術(shù)或者新知識，那么勞動生產(chǎn)率越高，積累的產(chǎn)品越多，企業(yè)的虧損就會越大，從而影響整個地區(qū)或部門經(jīng)濟的發(fā)展。所以，需要通過開發(fā)知識而把知識應(yīng)用到生產(chǎn)中，創(chuàng)造新產(chǎn)品。
2、 管理重點是創(chuàng)新。即通過研究和開發(fā)，不斷地發(fā)現(xiàn)新的知識或者新的技術(shù)，并應(yīng)用到生產(chǎn)中去。這種開發(fā)不僅僅是設(shè)備、技術(shù)的開發(fā)，還包括人的開發(fā)。知識經(jīng)濟的發(fā)展是以知識的生產(chǎn)、擴散、轉(zhuǎn)移和應(yīng)用為重要環(huán)節(jié)的，而這些環(huán)節(jié)是圍繞人力資源這一核心進行的。人力資源在生產(chǎn)力要素中始終處于主導(dǎo)和能動地位，是創(chuàng)造和積累財富、開發(fā)和利用自然資源、促進經(jīng)濟增長、推動社會變革的主要力量。所以，在以知識競爭為特點的現(xiàn)代國際市場競爭中，一個國家人力資源素質(zhì)的高低是它能否取勝的關(guān)鍵，必須占領(lǐng)人才的制高點，才能夠不斷地進行創(chuàng)新。
3、 管理資源是以知識資產(chǎn)為基礎(chǔ)。在傳統(tǒng)的管理中，管理先是以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)，通過原燃材料、能源以及廠房、設(shè)備、勞動力等的管理來進行擴張的。然后進而以資金為中心，通過財務(wù)管理來實現(xiàn)企業(yè)的目標。知識管理則把知識資本作為發(fā)展的基礎(chǔ)，通過不斷地進行知識創(chuàng)新來獲得效益。
二、 知識管理對人力資源管理的內(nèi)在要求
人力資源的管理是知識管理的一部分。由于上述知識管理的內(nèi)涵和特征，對人力資源管理同樣提出了新要求。具體來說，這些要求可分為如下幾點：
1、 必須把人力資源看作是人力資源資本
人力資源資本，是美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨在他的著名著作《人力資本論》中提出的。即把人的生產(chǎn)能力的形成機制提高到與物質(zhì)資本等同的地位，提倡人所擁有的各種生產(chǎn)知識與技能存量總和，就是人自身的資本。人的勞動生產(chǎn)能力，不在于數(shù)量，而在于質(zhì)量。人口素質(zhì)低下，是不可能對經(jīng)濟活動提供有效供給的。因此，人力資源管理，要著重提高人口的素質(zhì)，把人力資源定位為資本。
2、 人力資源管理必須實施戰(zhàn)略性管理
隨著國際經(jīng)濟一體化速度的加快，在中國加入WTO之后，經(jīng)濟的競爭更加激烈，其中對人才的需求已經(jīng)成為各個國家擺在頭號位置的大事。只有有了人才，才能快速發(fā)展。只有有了人才，才能不被世界發(fā)展的步伐所落下。美國長期以來，廣泛吸納各方面人才。從二十世紀50年代到70年代，美國從世界各地吸引了近30萬的高科技人才。因此，美國的經(jīng)濟發(fā)展始終能夠站在發(fā)達的國家的前列。德國、日本也同樣如此。二戰(zhàn)后，這兩個國家工業(yè)物質(zhì)資本與社會基礎(chǔ)設(shè)施都遭到嚴重打擊與破壞，但由于其國民的知識素質(zhì)較高，經(jīng)濟迅速地恢復(fù)與發(fā)展，躍居西方世界二、三號強國的地位，這說明人才的力量。所以，必須把人力資源開發(fā)與管理放在戰(zhàn)略性地位考慮。
對人力資源實施戰(zhàn)略性管理，還由于人力資源對經(jīng)濟增長的作用。這主要表現(xiàn)在如下兩方面：
第一， 人力資源是經(jīng)濟增長的決定因素。經(jīng)濟增長是指國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在量上的擴張。這包括兩個指標，即絕對指標和相對指標。絕對指標指國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在絕對量上的增長；相對指標是用增長比率來衡量增長的速度。這兩個指標的局限性，是不能準確地反映出每一要素在經(jīng)濟增長中的貢獻水平。為此，可以用經(jīng)濟增長模型來研究人力資源對經(jīng)濟增長的決定作用。
經(jīng)濟增長模型一般采用資本、勞動力、技術(shù)進步三個要素。根據(jù)上面的分析，資本分為物質(zhì)資本和人力資本。而作為人力資源來看，可以表現(xiàn)為人力資本、勞動力、技術(shù)進步等幾個方面。這些方面，由于都是圍繞著人而產(chǎn)生的，因此可以直接表現(xiàn)為具體的內(nèi)容，如勞動過程中勞動者的勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手解決問題能力、自學(xué)能力、知識水平等。這些內(nèi)容，正是勞動者素質(zhì)問題，可以把這些素質(zhì)內(nèi)容歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)三個方面。非常明顯，素質(zhì)越高的勞動者，在經(jīng)濟活動中的貢獻率越高。正由于人力資源素質(zhì)對經(jīng)濟增長有著如此關(guān)系，所以知識管理中人力資源的管理就有著首要的意義。
第二， 人力資源結(jié)構(gòu)是經(jīng)濟發(fā)展的決定因素。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化是一個國家發(fā)展的重要因素。而經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化，卻又取決于人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。即人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對平衡，人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟發(fā)展所需的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)有著同構(gòu)的關(guān)系，即人力資源結(jié)構(gòu)不佳會導(dǎo)致經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不佳；經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不佳也會引起人力資源結(jié)構(gòu)不佳。
對于一個國家來說，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的突破口，往往是從人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整開始的。即由政府進行引導(dǎo)，按照價值規(guī)律的作用，使具有相關(guān)素質(zhì)的勞動者進入需要加強的部門或行業(yè)，以相對較高的收入來引導(dǎo)其他勞動者進入，直至該部門或者行業(yè)的人力資源飽和。很明顯，這必將使經(jīng)濟結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整。但是，這種調(diào)整，必須首先要明確是否有必備的人力資源。如果沒有，該調(diào)整是無法進行的。這也就說明人力資源對于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的重大意義。
3、 人力資源管理必須實行定量化的方法
知識管理既然是在傳統(tǒng)管理上的升華，是對傳統(tǒng)管理的發(fā)展，那么傳統(tǒng)管理中所實施的定量化方法也對知識管理具有同樣的效能。知識管理中的人力資源管理，必須進一步發(fā)揮這種優(yōu)勢，探求更加科學(xué)有效的定量管理方法。
三、 按照知識管理要求，加強人力資源管理
根據(jù)知識管理的要求，加強人力資源管理，應(yīng)從如下幾方面著手：
1、 深化人事制度改革，營造人力資源管理新體制
要充分認識到人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，徹底破除人事管理的老路子，把人力資源當作人力資本來看待。無論是在企事業(yè)單位或者一個地區(qū)，都把人力資本納入到價值體系中，進行科學(xué)的評估，把人才經(jīng)營與傳統(tǒng)意義上的資產(chǎn)經(jīng)營同等看待。在人事制度管理上，打破過去陳舊的觀念，著力于建設(shè)人力資源管理的新體制和運行機制。
按照如上思路，要掌握人力資源的不同類型、特點，掌握各自不同的成長方式和運行方式。要進行分類管理，優(yōu)化組合，充分發(fā)揮潛能。同時，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要，建立人才的引進、評聘、使用、培養(yǎng)的新方法。要引入競爭機制，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的條件。完善人才資源信息庫的建設(shè)，為人事管理工作打好基礎(chǔ)。各地區(qū)、單位的信息資源庫要統(tǒng)一項目、統(tǒng)一代碼、統(tǒng)一軟件，通過聯(lián)網(wǎng)達到人才資源交流的目的。要加強人才信息庫的信息更新和人才資源管理信息系統(tǒng)的維護，保證為人才的規(guī)劃、統(tǒng)計、交流以及領(lǐng)導(dǎo)決策和管理及時提供準確的信息。要完善分配制度。公平合理的分配制度是調(diào)動積極性，穩(wěn)定人力資源隊伍的一項重要保證措施。要充分發(fā)揮分配這一經(jīng)濟杠桿的作用，鼓勵人才更好地發(fā)揮作用。通過工資制度的深化改革，建立待遇與效率掛鉤的制度，切實在分配上保證人力資源管理的盡職到位。
2、 建立全方位、多層次的終身教育體系
知識經(jīng)濟時代，社會消費將由物質(zhì)消費轉(zhuǎn)變?yōu)橹R消費為主；社會分配將以物質(zhì)占有轉(zhuǎn)變成知識的占有程度的分配。知識勞動將是主要的謀生手段。尤其隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)性的要求越來越強，對高技能人才的要求也就越來越迫切。當然，這需要以相當?shù)膰裾w科學(xué)文化素質(zhì)為基礎(chǔ)。如果沒有這個基礎(chǔ)，就難以形成面對國際競爭所必須的批量規(guī)模的人才群，難以形成大規(guī)模的知識勞動大軍，難以形成人才成長和發(fā)展的必要環(huán)境，導(dǎo)致人才外流。所以，加強教育和培訓(xùn)，搞好人力資源的開發(fā)就是十分必要的。
首先，應(yīng)該從市場經(jīng)濟的視角，把教育作為新的經(jīng)濟增長點，按照市場經(jīng)濟規(guī)律去運作。這里，所謂新的經(jīng)濟增長點，是指教育對經(jīng)濟發(fā)展的促進功能。傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長理論認為，決定經(jīng)濟增長的主要因素是物質(zhì)資本的投入和勞動力的投入，而知識和技術(shù)則作為影響生產(chǎn)的外部因素得不到正確的認識。在知識管理中，這種情況發(fā)生了變化，人力資本投入被視為經(jīng)濟增長的主要因素，知識對提高勞動生產(chǎn)率和實現(xiàn)經(jīng)濟增長的能力被提到應(yīng)有的高度。因此，對知識的投資就可以出現(xiàn)收益遞增的現(xiàn)象，知識生產(chǎn)率將是創(chuàng)造價值的關(guān)鍵。人力資源將是一切經(jīng)濟資源中最重要的資源。而教育成為未來經(jīng)濟增長中的重要因素。
其次，要從觀念和體制上完善教育功能，使教育切實滿足多方面的需要。在觀念上，要樹立“學(xué)習型社會”的觀念，進行人員的終身教育。在教育的具體實施上，要學(xué)習國外“開放教育”的成功經(jīng)驗，加強與國外高校、科研機構(gòu)以及相關(guān)單位的合作，培養(yǎng)緊缺的高層次人才。要積極探討社區(qū)教育和開放教育系統(tǒng)，以較少的投入和更加方便的形式進行培訓(xùn)。在教育培訓(xùn)的方式方法上，要樹立大教育觀念，建立大教育系統(tǒng)，使正規(guī)教育、非正規(guī)教育、非正式教育三者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，提供多渠道、多時空、多媒體的學(xué)習機會，開展全員教育、全程教育。要發(fā)展完善教育支撐系統(tǒng)，辦學(xué)實體主要學(xué)科要有一流水準的學(xué)科帶頭人，建立起人才繼續(xù)教育登記、統(tǒng)計、評估、獎勵制度。
3、 確立和實施精英主導(dǎo)戰(zhàn)略
精英是指同行公認的高級專家以上的人才。要著眼于精英群體的形成，以精英帶動整個人力資源隊伍的發(fā)展，以精英式的人物主持各個主要專業(yè)的工作。
精英主導(dǎo)戰(zhàn)略的要點如下：
首先，無論是在國家的總體規(guī)劃上，還是一個地區(qū)、一個部門的人力配置上，都應(yīng)該在確立所需專業(yè)的基礎(chǔ)上，注重專業(yè)上高層次人才的標準的制訂，以及必要職數(shù)的確定。要采取各種方法和手段，培養(yǎng)、吸納符合條件的高層次人才，以形成專業(yè)上的核心力量。以這個核心為凝聚點，建立起人才高地，從而使該專業(yè)始終能夠保證具有前沿性的水平。
其次，抓好后備隊伍的建設(shè)。專業(yè)技術(shù)方面的精英式的人才，都要配備后備人才，并建立起一套后備人才的選拔、培養(yǎng)、考核、使用機制，通過攻讀學(xué)位、承擔重大課題、研修等進行培養(yǎng)鍛煉。
再次，要把視角對準全球，以多種形式開展引進人才、利用外腦的工作。要根據(jù)發(fā)展的需要，從全球的角度，從國內(nèi)外著名的院校、科研機構(gòu)、企業(yè)等招聘高級人才，要注重年輕高級人才的引進，尤其是出國留學(xué)人才的引進。能引進的引進，不能引進的，可聘請為顧問、兼職研究員、客座教授，還可以提供一定的經(jīng)費聘請來搞研究，由此建立一支容納國內(nèi)外各類人才的流動自由的能夠站在當代科技最前沿的專家隊伍。

參考文獻：
1、《人力資源開發(fā)與管理》企業(yè)管理出版社1999.9版余凱成主編
2、《管理經(jīng)濟學(xué)》企業(yè)管理出版社1999.10版李寶山主編
3、《企業(yè)管理戰(zhàn)略管理》中國經(jīng)濟出版社1998.5版徐二明編著