南昌OA中的知識創(chuàng)新（AMT研究院 袁磊 編譯）

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知識創(chuàng)新是知識創(chuàng)造、演化、轉(zhuǎn)移和應(yīng)用的動態(tài)過程。它通過追求新發(fā)現(xiàn)、探索新規(guī)律、積累新知識，達到創(chuàng)造知識附加值、謀取組織競爭優(yōu)勢的目的。

目前，組織知識創(chuàng)新的有關(guān)理論主要集中在隱性知識與顯性知識的相互轉(zhuǎn)化、基于愿景的知識創(chuàng)新和實踐團隊研究三個方面。

（1）基于隱性知識與顯性知識相互轉(zhuǎn)化的SECI（知識轉(zhuǎn)換）過程

Nonaka提出的知識創(chuàng)新SECI過程已經(jīng)被廣泛接受。他認(rèn)為，隱性知識和顯性知識不是完全分離的，而是互為補充的實體。它們通過人或團體的創(chuàng)造性活動彼此相互作用、相互轉(zhuǎn)換，這是組織知識創(chuàng)造動態(tài)理論的關(guān)鍵。更確地切說，新知識是通過不同屬性的知識（顯性或隱性）和擁有不同知識內(nèi)容的個人相互作用而產(chǎn)生的。這種社會認(rèn)知過程有四種知識轉(zhuǎn)換模式：社會化（從個體隱性知識到團體隱性知識）、外在化（從隱性知識到顯性知識）、組合化（從分離的顯性知識到系統(tǒng)的顯性知識）和內(nèi)在化（從顯性知識到隱性知識）。

（2）基于愿景的知識創(chuàng)新

與SECI過程不同，Johannessen等人開發(fā)了一個基于愿景的知識創(chuàng)新模式。他們認(rèn)為，愿景給出知識管理的方向，它包括促進知識的開發(fā)、集成和應(yīng)用。應(yīng)當(dāng)關(guān)注對知識創(chuàng)新起關(guān)鍵作用的知識，也就是在組織內(nèi)保持知識的記錄，強調(diào)知識的所有類型（包括系統(tǒng)、顯性、隱性、隱藏和關(guān)系等方面的知識）。這需要建立有助于思想的流動，有利于新知識開發(fā)、集成與使用的個人和團隊網(wǎng)絡(luò)（組織內(nèi)部和外部的）。這種網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建依靠建立新的信息和溝通結(jié)構(gòu)。新的信息結(jié)構(gòu)包括Internet， Intranet和Extranet等。然而，這些虛擬的系統(tǒng)只限于傳送顯性知識。創(chuàng)造溝通結(jié)構(gòu)是必要的，例如Internet和Extranet會議，在那里可以促進面對面的溝通，并將其作為隱性知識轉(zhuǎn)變成顯性知識的手段。這將有助于處理有限制的愿景問題，提高在環(huán)境中對其他知識結(jié)構(gòu)的認(rèn)知開放程度。同時，這也有利于提高雇員的責(zé)任感，促進其做出應(yīng)有貢獻，強化愿景和知識創(chuàng)新。

（3）基于實踐團隊（Communities of  Practice， CoPs ）的知識創(chuàng)新

實踐團隊思想的創(chuàng)始人Dr Wenger指出，由不同領(lǐng)域?qū)＜医M成的實踐團隊可以分享和創(chuàng)造重要的知識。Unilever是這方面的典范，它鼓勵將實踐團隊的思想融人到企業(yè)的戰(zhàn)略中，鼓勵把車間和相關(guān)的人員結(jié)合起來（通常1012人，有可能是不同地區(qū)的），利用生產(chǎn)車間提供的數(shù)據(jù)、信息和相關(guān)的知識來分享和創(chuàng)造新知識。這些實踐團隊為Unilever帶來大量新

東西，從縮短停工時間，改進投資決策，到推廣最佳實踐的模式，跨越部門和企業(yè)界限協(xié)作的知識創(chuàng)新等。   

雖然從不同角度提出了組織知識創(chuàng)新的理論，但這些理論還存在著很大的不足。例如，在知識轉(zhuǎn)化的SECI過程中，并沒有說明每一子過程內(nèi)部的具體情況。內(nèi)部構(gòu)成要素是什么，知識在其內(nèi)部是如何轉(zhuǎn)換的，其間存在哪些過程，這些我們都無從所知?；谠妇暗闹R創(chuàng)新理論沒有深人到組織創(chuàng)新的內(nèi)部過程，我們無法了解組織知識創(chuàng)新的內(nèi)部機制是什么。而實踐團隊的思想雖然可以進行知識的分享和創(chuàng)新，但實踐團隊不是由組織制度保障的，其內(nèi)部的運行機制與影響因素也不甚清楚。

事實上，無論是學(xué)者還是組織管理者對組織創(chuàng)新的必要性都予以充分肯定，但到目前為止，有效實施知識創(chuàng)新的仍是少數(shù)組織，其中，理論研究支持不夠是原因之一。迄今為止，知識創(chuàng)新研究呈以下主要特征：實踐案例多，理論研究少；問題描述多，機理發(fā)現(xiàn)少；個別環(huán)節(jié)多，系統(tǒng)分析少。

企業(yè)要進行知識創(chuàng)新，首先就要了解企業(yè)需要什么樣的管理知識和創(chuàng)新知識，它們的特征是什么。知識不能脫離人和組織而單獨存在，必須同人或組織相結(jié)合。通過對有關(guān)知識創(chuàng)新理論的回顧，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)作為一個有機組織，其知識的發(fā)展創(chuàng)新中具有某些獨特的特征，我們稱之為組織知識創(chuàng)新的基本特征。

（1）知識的原生性

任何知識的發(fā)展都具有延續(xù)性，知識不是憑空產(chǎn)生的，新知識必然是在現(xiàn)有知識基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。知識的創(chuàng)新決非無中生有，新知識必須在原有知識基礎(chǔ)上產(chǎn)生。例如，Nonaka在知識創(chuàng)新的SECI模型中指出，新知識是通過不同類型知識（顯性或隱性）和擁有不同知識內(nèi)容的個人的相互作用而產(chǎn)生的。參與知識創(chuàng)新的個人和組織也必須具有相應(yīng)的知識基礎(chǔ)或背景，在此基礎(chǔ)上根據(jù)原有知識創(chuàng)造出新知識。

（2）知識的穩(wěn)定性

知識、觀念是在個人和組織中長期存在的，這些知識在相當(dāng)長一段時間內(nèi)保持著穩(wěn)定不變的特征，反映著人們對某種客觀規(guī)律的認(rèn)識。它們經(jīng)受了時間的考驗，為多數(shù)人所公認(rèn)和接受，在人們認(rèn)知水平?jīng)]有提高的前提下，它們保持著穩(wěn)定而持久的特征。知識的穩(wěn)定性也是知識遺傳變異特性的重要條件，沒有穩(wěn)定的特性，知識是無法遺傳和變異的。

（3）知識的遺傳變異性

由于新知識是在原有知識基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，新知識的產(chǎn)生在本質(zhì)上是對原有知識的繼承和發(fā)展。因此，知識的穩(wěn)定性不是一成不變的，隨著人們認(rèn)知水平的發(fā)展，知識的某些內(nèi)容也會發(fā)生改變，新知識繼承了原有知識合理的、具有可行性的部分，并對原有知識某些不適合的地方做出了改進。

（4）知識的統(tǒng)攝性

一般來說，組織知識都有其存在的意義，都是為了解決某一具體問題、針對某個具體過程而存在的。這些知識不僅概括了組織的活動，而且還具有某些導(dǎo)向性。知識之間的相互吸收、相互同化不僅可以使知識保持一定意義上的穩(wěn)定，而且還會催生出新概念、新方法。

（5）知識的群合性

組織知識往往涉及多個領(lǐng)域、多個層次，這些知識有可能存在于組織的制度、程序、日常工作等方面，也可能存在于組織成員或組織的利益相關(guān)者中。組織要利用這些知識創(chuàng)造價值，就必須對這些知識加以整合，形成系統(tǒng)化的可操作知識。因此，這些不同類型的知識共同構(gòu)成了組織知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

（6）知識的媒合性

在組織內(nèi)外，存在著大量的知識，組織要利用這些知識就必須對其進行篩選、過濾，進行組織學(xué)習(xí)。組織及其成員對這些知識的學(xué)習(xí)需要媒介來加以輔助，通過知識的媒介進行學(xué)習(xí)，不斷加強組織創(chuàng)新的知識基礎(chǔ)。因此知識的媒合性成為組織知識創(chuàng)新的重要特征。

（7）知識的環(huán)境適應(yīng)性

任何知識都有其適用范圍。組織利用知識進行創(chuàng)新，就必須使知識與組織所處的環(huán)境相適應(yīng)。只有適應(yīng)環(huán)境的知識，才能發(fā)揮作用，才能在組織中保持穩(wěn)定。因此組織知識的環(huán)境適應(yīng)性是組織知識創(chuàng)新能否成功的重要條件。