績效管理要與企業(yè)業(yè)務(wù)運作融為一體

績效管理算得上是最受人力資源管理者關(guān)注但也最鬧心，投入最大但效果最差的工作內(nèi)容了。以致于一些HR在績效管理上鎩羽而歸，十年怕井繩、視之為禁地，不到萬不得已不敢再輕易觸碰。
　　另一面，績效管理方面的各種管理工具也層出不窮，比如從關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、360度評估反饋、目標(biāo)管理(實際上是將德魯克的目標(biāo)管理思想截取一部分用于績效管理)等等，但結(jié)果正如上面所說的那樣，在很多企業(yè)并沒有得到有效的運用。
　　眾多專家對企業(yè)績效管理問題及其原因也進行了大量分析、提出了很多觀點，但這些分析大多表現(xiàn)為兩類：一類主要集中在績效考核的技術(shù)層面，比如，如何提取KPI、如何設(shè)計權(quán)重，乃至于如何打分、如何避免各種評價誤差，如何提升管理者的績效管理技巧，如做計劃、如何反饋面談等等;一類則側(cè)重于理念層面的論述，比如強調(diào)績效管理與績效考核的區(qū)別，強調(diào)績效管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，等等。
　　應(yīng)當(dāng)說，這些分析都具有非常強的指導(dǎo)意義，但都具有一個突出問題，是站在人力資源管理者、或人力資源部的立場上來看問題，試圖從人力資源管理的角度來解決績效管理問題;事實上，我從個人觀察、以及管理實踐中認為，績效管理在很大程度上已經(jīng)突破了傳統(tǒng)意義上人力資源管理范疇，而與企業(yè)業(yè)務(wù)管理緊密地結(jié)合在一起，或者說績效管理就是企業(yè)管理的一個部分。
　　績效管理必須與企業(yè)業(yè)務(wù)運作融為一體，正是從這一觀點出發(fā)，做了一些思考，與各位同仁交流，希望拍磚。
　　1、企業(yè)戰(zhàn)略不是通過指標(biāo)、而是要轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和行動才能得以執(zhí)行
　　績效管理的根本目的在于支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，績效管理必須從戰(zhàn)略出發(fā)，這是一個已經(jīng)被說濫的大道理;當(dāng)然，這個道理非常正確，但問題是績效管理如何有機地與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程結(jié)合到一起。很多人強調(diào)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略建立KPI指標(biāo)體系，并按照組織結(jié)構(gòu)分解到各個層面，按照指標(biāo)進行考核，由此保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
　　這個觀點不全錯、當(dāng)然也不全對，因為戰(zhàn)略不僅僅是通過KPI指標(biāo)來實現(xiàn)的;而各個層面要實現(xiàn)KPI指標(biāo)還是必須將其轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃。
　　(1)企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)逐層分解為階段目標(biāo)、年度目標(biāo)、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)，只有這樣戰(zhàn)略才能可執(zhí)行;比如企業(yè)要在5年內(nèi)成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，那么就要這個大目標(biāo)分解到各個階段、年度，并繼續(xù)分解到部門和崗位。
　　(2)戰(zhàn)略和各層次目標(biāo)可以通過KPI這種形式清晰地表達出來，從而讓企業(yè)管理層和全體員工可以獲得對戰(zhàn)略的清晰認識、可以評估和監(jiān)測戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，比如平衡計分卡戰(zhàn)略地圖非常強調(diào)各層面指標(biāo)之間的關(guān)系，如何層層支撐，最終實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)。
　　(3)各個層面則需要根據(jù)KPI的目標(biāo)，根據(jù)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，制定更進一步的具體行動計劃，比如要提升銷售額應(yīng)采取怎樣的措施，要降低人員流失率要采取怎樣的行動等等。
　　這樣，我們就明晰了績效管理常見的三類管理的作用：目標(biāo)是對戰(zhàn)略的層層分解，KPI則是目標(biāo)的表達方式，行動計劃則是達成目標(biāo)的具體計劃。三者不是相互替代的關(guān)系，而是一個相輔相成的關(guān)系。
　　2、績效管理對于企業(yè)不同層面的意義不同
　　(1)績效管理導(dǎo)向分析
　　普遍認為績效考核的意義在于分配，并通過分配實現(xiàn)對員工激勵;這種觀點進一步發(fā)展為績效管理，認為績效管理除了分配功能，更重要是發(fā)展功能，通過績效管理的PDCA過程改善能力、提升績效。
　　這種觀點非常正確，因為分配僅僅是通過物質(zhì)這種手段實現(xiàn)正負激勵，達到對員工行為的強化;并不能解決員工能力不足的問題，特別是在客戶需求快速變化、技術(shù)迅猛發(fā)展的情況下，因此提升員工能力才是最根本的改善績效的手段。
　　但事實上，這種觀點僅僅將績效管理定位為員工績效管理，而無法有效解釋績效管理對戰(zhàn)略實現(xiàn)的價值。
　　(2)績效管理對于企業(yè)高層和執(zhí)行層意義不同
　　除了上面提到的通過績效管理的分配導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向提升績效，戰(zhàn)略績效管理更重要的功能是，企業(yè)高層和管理者通過KPI對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行情況進行評估和監(jiān)測，從而制定針對性的措施和方法。
　　比如企業(yè)制定了重點開拓某一類客戶的目標(biāo)，并且將其抽象為一個KPI指標(biāo)，很可能是這類客戶的銷售收入、或該類客戶在總銷售收入中所占的比例;如果僅僅從分配和發(fā)展的角度來看，就是要將這一指標(biāo)與員工收入掛鉤、如何改善員工能力等;但實際上，這一指標(biāo)對企業(yè)高層更主要的價值在于，分析該指標(biāo)的表現(xiàn)優(yōu)劣的原因并采取相應(yīng)的措施，比如該指標(biāo)表現(xiàn)較差，那么究竟是銷售推進策略不對呢，還是這類客戶根本就不是企業(yè)的目標(biāo)客戶呢?接下來就應(yīng)當(dāng)如何改進銷售策略、或者反思是否繼續(xù)在該目標(biāo)市場上投入力量。
　　因此，分配、發(fā)展功能主要是從各層面具體管理者的角度來看待績效管理的，企業(yè)高層則是要通過KPI達到透視企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行情況的目的。分配和發(fā)展功能更多地體現(xiàn)了執(zhí)行，比如事前做計劃、過程跟蹤和溝通、績效評價、反饋及制定績效改善計劃，都是從具體執(zhí)行層面來談如何達成目標(biāo)。在達成這一目標(biāo)的同時，高層不要忘記績效管理對戰(zhàn)略執(zhí)行情況監(jiān)測的功能。
　　3、不同方法在績效管理中的作用不同
　　績效管理一定是分層分類的，即不同層面、不同類別部門和崗位要采取針對性的方法。一般來說，對于企業(yè)整體以及各個部門、以及業(yè)務(wù)崗位，更多地采用KPI方法;而對于大量的一般性崗位可以采用目標(biāo)管理、工作標(biāo)準的方法進行。
　　KPI更主要地表現(xiàn)為戰(zhàn)略執(zhí)行情況評估監(jiān)測功能，而任何崗位還都應(yīng)當(dāng)根據(jù)KPI指標(biāo)制定具體的行動計劃;而且很多KPI指標(biāo)需要從季度、半年等較長期間才具有評估價值，那么行動計劃則更為必要。
　　比如，對于銷售人員雖然制定了包括銷售收入、大客戶開拓等KPI，但部門經(jīng)理并不能大撒把，最后等著要結(jié)果;還是要按照月度、甚至是每周要與銷售人員就每個客戶的銷售進展情況進行一對一的探討，給出跟進建議。
　　從這個意義上，再一次說明KPI的作用主要是評估監(jiān)測，行動計劃才是戰(zhàn)略落地執(zhí)行的具體支撐。