淺談績(jī)效管理之“管”

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

在《淺談績(jī)效管理之“理”》這篇文章中，我們深刻分析了績(jī)效管理中的理，那么是不是做好了績(jī)效管理過(guò)程中“理”的環(huán)節(jié)就意味著hr的績(jī)效管理職能履行完畢了呢？其實(shí)在漫漫績(jī)效管理征途中，僅僅是走完了一半的路程。Hr還必須要花費(fèi)精力設(shè)法做好績(jī)效管理中的“管”的功夫。
    首先，“管”好績(jī)效計(jì)劃關(guān)。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵步驟。在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，hr要重點(diǎn)關(guān)注以下各方面：第一，績(jī)效相關(guān)者尤其是直線經(jīng)理和員工（被考核者）是否積極參與周期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的制定工作。第二，還必須關(guān)注績(jī)效相關(guān)者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)是否充分地將企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)（短期、中長(zhǎng)期）與部門職責(zé)、崗位職責(zé)有機(jī)的結(jié)合來(lái)思考并設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，所選取的績(jī)效指標(biāo)是否是驅(qū)動(dòng)部門或崗位成功的關(guān)鍵因素并且有效支撐企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)。第四，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理。判斷合理與否的標(biāo)準(zhǔn)就是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否符合“SMRAT”原則。最后，需要關(guān)注的是績(jī)效計(jì)劃是否是直線經(jīng)理與被考核者雙方達(dá)成一致的結(jié)果；并且關(guān)注雙方是否就這份達(dá)成一致績(jī)效計(jì)劃建立了相應(yīng)的約束機(jī)制---雙方是否簽訂了績(jī)效契約。
    其次，“管”好績(jī)效培訓(xùn)關(guān)。Hr在企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中扮演的角色是咨詢師和教練。因此，切實(shí)為績(jī)效管理相關(guān)者提供績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)與咨詢才是履行職責(zé)的表現(xiàn)。那種大包大攬式替績(jī)效管理相關(guān)者包辦其自身職責(zé)的行為，是做不好績(jī)效管理工作的。通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)，讓績(jī)效管理相關(guān)者理解、認(rèn)同績(jī)效管理，才能積極參與。“磨刀不誤砍柴功”，hr事先下點(diǎn)功夫做好企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)者的績(jī)效培訓(xùn)工作才能真正做到“事半功倍”。
    再次，“管”好績(jī)效考評(píng)與績(jī)效反饋關(guān)?？?jī)效考評(píng)是對(duì)周期內(nèi)被考核者按照事先雙方達(dá)一致性的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估的環(huán)節(jié)，目的在于肯定優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)不足并按照通過(guò)績(jī)效反饋面談達(dá)成新的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)加強(qiáng)改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)成改善并提高績(jī)效水平的目的?？?jī)效反饋即績(jī)效面談，它不僅僅局限于績(jī)效結(jié)果的反饋面談，而應(yīng)當(dāng)是貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。中國(guó)本土企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)泊來(lái)的“績(jī)效管理”呈現(xiàn)出“水土不服”的現(xiàn)象的要因之一便是忽視甚至人為地省略了“績(jī)效反饋（績(jī)效面談）”這一環(huán)節(jié)。偶爾沒(méi)有丟掉這一環(huán)節(jié)的企業(yè)，其績(jī)效反饋也走樣了----只是單純地就員工的考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單粗暴的反饋。最終的結(jié)局是導(dǎo)致績(jī)效面談雙方要不是“不歡而散”，要不就是“相互扯皮”。因此，hr在績(jī)效管理活動(dòng)中強(qiáng)化對(duì)績(jī)效反饋（績(jī)效面談）環(huán)節(jié)的“管”控，并適時(shí)為考核者（直線經(jīng)理）和被考核者（員工）提供適當(dāng)?shù)目?jī)效面談技術(shù)培訓(xùn)的話，或許能夠增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的“免疫力”吧。而對(duì)于績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)的“管”，hr只需關(guān)注直線經(jīng)理的考評(píng)結(jié)果是否公正，同時(shí)適時(shí)為其提供相關(guān)考評(píng)技術(shù)咨詢與培訓(xùn)，就算“功德圓滿”了。
    最后，“管”好績(jī)效結(jié)果應(yīng)用關(guān)。績(jī)效管理是否有效落實(shí)，關(guān)鍵在于對(duì)績(jī)效結(jié)果是否能夠得到“不折不扣”地執(zhí)行。值得一提的是，在“管”好績(jī)效結(jié)果應(yīng)用之際除了強(qiáng)調(diào)“按章辦事外”更應(yīng)該注重“人性關(guān)懷”；做到“剛?cè)岵?jì)”總比一味堅(jiān)持原則會(huì)讓績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用更加有效。
 

相關(guān)課程：

《讓績(jī)效面談不再難談》

《企業(yè)員工績(jī)效考核的創(chuàng)新思路與操作指南》

《平衡記分卡與績(jī)效管理》