核心團(tuán)隊(duì)成員績效考核面談方案

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對傳統(tǒng)的年度績效考核感到厭倦了嗎？下面的方法讓你能夠把自己想要和團(tuán)隊(duì)成員交流的關(guān)鍵點(diǎn)都談到。并不僅僅能夠用于年度績效考核面談，也可以用于一次任務(wù)分配之后、某次提升或者轉(zhuǎn)變角色的時(shí)候都進(jìn)行這樣的談話，甚至也可以一個(gè)季度談一次。

第一，核心成員的三到五個(gè)核心作用——這不是一個(gè)任務(wù)列表。它關(guān)注的是這個(gè)角色在部門或企業(yè)中產(chǎn)生最大影響的領(lǐng)域。對于較小的公司來說，這些通常會(huì)歸入收入、成本、客戶滿意度或者操作業(yè)績。

第二，三到五個(gè)最大成就——這是員工個(gè)人評價(jià)自己帶來改變的地方。這些改變應(yīng)該是可衡量的。

第三，你最喜歡的三到五個(gè)個(gè)人特點(diǎn)——這是一些無形的卻又非常重要的元素，決定了人們?nèi)绾喂ぷ饕约叭绾喂ぷ鞯酶谩Ｓ哪?、效率、成本意識、忠誠和直率都是我用于評價(jià)這個(gè)項(xiàng)目的詞匯。

第四，公司或部門的三到五個(gè)目標(biāo)——在績效評估討論的開場就錨定企業(yè)的目標(biāo)讓雙方可以討論這名員工對這個(gè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。有些時(shí)候，這些貢獻(xiàn)是起到支持作用而不是直接發(fā)揮作用。每個(gè)人都希望知道他們很重要，這讓你有機(jī)會(huì)來把點(diǎn)連成線。

第五，一個(gè)時(shí)期內(nèi)最大的三到五個(gè)挑戰(zhàn)——偉大的頭腦風(fēng)暴討論都是從這個(gè)部分開始的。通常這些挑戰(zhàn)是一項(xiàng)偉大的策略和規(guī)劃機(jī)遇。一些企業(yè)對于他們的考核制度過分講究，特別是涉及到薪酬的問題時(shí)更是如此。如果你有一個(gè)人力資源部門或者人事部門，他們可能不愿意去嘗試新的考核方法。也許你最好事先和他們討論一下哪種考核方法對你的企業(yè)來說是最好的。

此外，在年終績效考核過程中，管理者、員工都會(huì)有許多關(guān)于工作指標(biāo)設(shè)定、定量數(shù)據(jù)來源、分?jǐn)?shù)計(jì)算等方面的問題，HR首先要做到心中有數(shù)，員工可能提到的問題在考核前就有一個(gè)準(zhǔn)備，不能等問題來了才去想，才匆忙去翻制度找答案，體現(xiàn)出不專業(yè)性。時(shí)代光華認(rèn)為這個(gè)時(shí)候可以通過績效考核培訓(xùn)讓HR輕松應(yīng)對年終考核方案。

考核工作不是一蹴而就達(dá)到完美的，需要我們在考核過程中不斷地去發(fā)現(xiàn)問題，并且去完善，也需要我們對公司的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)作方式有清晰的了解，才能保證這項(xiàng)工作的正常完成。同時(shí)，明確每項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)或資料來源和收集方法，再選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，最后實(shí)施績效評估與面談。做績效管理并不是把眼睛死死的盯著員工，而是要把員工放在企業(yè)建造的規(guī)范化管理的系統(tǒng)中。只有把人放在系統(tǒng)中，人才能發(fā)揮更大的潛能。

績效考核是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)，有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量，降低運(yùn)營成本，提高運(yùn)營效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。

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