民營(yíng)醫(yī)院人才為何留不?。?/h1>

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　　人才匱乏，高級(jí)人才難招聘，招進(jìn)來(lái)的高級(jí)人才不敢管，人才穩(wěn)定性差，流動(dòng)率高。某民營(yíng)醫(yī)院年度流動(dòng)率高達(dá)66%,而這卻是很多民營(yíng)醫(yī)院的通病。

 

　　民營(yíng)醫(yī)院人才為何留不住？原因歸類如下：

　　薪酬不滿，院長(zhǎng)失信一些民營(yíng)醫(yī)院薪酬管理極不規(guī)范，多半采取的是面談保密工資制，其前提條件是保密，但員工在一起工作一段時(shí)間后，不知不覺(jué)中會(huì)將所謂的保密工資泄露給同事；有些骨干在來(lái)院時(shí)院長(zhǎng)承諾基薪是多少，提成是多少，當(dāng)這位骨干付出超過(guò)院長(zhǎng)規(guī)定的指標(biāo)時(shí)，院長(zhǎng)又舍不得按當(dāng)初的承諾兌現(xiàn)。

　　這些案例已不是偶然事例。在被調(diào)查的醫(yī)院里，員工薪酬與院長(zhǎng)誠(chéng)信不滿意率排列首位。

　　一、職業(yè)發(fā)展無(wú)望，前途暗淡

　　民營(yíng)醫(yī)院至少60%的院長(zhǎng)存在短期利益的思維模式，只知用現(xiàn)成人才賺錢牟利，根本不考慮骨干的遠(yuǎn)期成長(zhǎng)，舍不得投資培訓(xùn)，一些高級(jí)職稱的人員在民營(yíng)醫(yī)院工作3年、5年沒(méi)有參加過(guò)一次全國(guó)性學(xué)術(shù)會(huì)議，沒(méi)有發(fā)表過(guò)一篇文章，更談不上專業(yè)進(jìn)修，這在許多民營(yíng)醫(yī)院是普遍存在的共性問(wèn)題。

　　二、保障體系不健全，缺乏安全感

　　一些民營(yíng)醫(yī)院看起來(lái)給員工的工資似乎很高，但不考慮未來(lái)員工的生、老、病、死，同時(shí)受市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的影響，經(jīng)營(yíng)效益不穩(wěn)，時(shí)刻面臨重新選擇職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。大部分民營(yíng)醫(yī)院沒(méi)有給員工建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系，致使員工無(wú)根基，流動(dòng)性大。

　　三、道德缺位，內(nèi)心內(nèi)疚

　　少數(shù)民營(yíng)醫(yī)院，缺乏應(yīng)有的職業(yè)道德觀，假?gòu)V告鋪天蓋地，不管患者收入高低，大包大攬治療百病，過(guò)度檢查、過(guò)度消費(fèi)，在這里工作的員工會(huì)遭到良心上的譴責(zé)，具有職業(yè)道德的人才即使給他的工資再高也會(huì)離職走人。

　　四、戒心防備，缺乏信任

　　少數(shù)民營(yíng)醫(yī)院，在一些要害部門(mén)如藥品、人事管理等安排自己親戚；對(duì)聘請(qǐng)來(lái)的人員總是設(shè)防，授權(quán)不到位，導(dǎo)致高層管理有職無(wú)權(quán)，事事還要向院長(zhǎng)匯報(bào)，辦事效率大打折扣；院長(zhǎng)直接過(guò)問(wèn)區(qū)區(qū)小事，導(dǎo)致外聘來(lái)的高層左右為難；院長(zhǎng)的心腹，處處向院長(zhǎng)打小報(bào)告，引發(fā)院長(zhǎng)與外聘來(lái)職業(yè)院長(zhǎng)之間的隔閡。

　　要想徹底改變現(xiàn)狀，這些問(wèn)題需要從根本上解決：

　　1、明確戰(zhàn)略思路


        為什么辦醫(yī)院，必須有自己的愿景，明確了戰(zhàn)略方向，醫(yī)院將在投入硬件建設(shè)、管理軟件上規(guī)范有序。

　    2、樹(shù)立正確的用人觀


        如今經(jīng)營(yíng)醫(yī)院不僅要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，更要認(rèn)識(shí)到人力資本在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中的不可替代性，還要有科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制，特別要圍繞員工知識(shí)增值加大培訓(xùn)投資力度，同時(shí)，不可忽視持續(xù)的專業(yè)培訓(xùn)。

　　3、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制


        薪酬絕不是唯一的激勵(lì)手段。管理者應(yīng)該全面了解員工心態(tài)，明確其內(nèi)在的需求?？捎玫募?lì)因素除物資外，必須引入非物資的激勵(lì)，比如言語(yǔ)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)培訓(xùn)、帶薪休假等，完善的保障體系、榮譽(yù)療養(yǎng)或旅游也有一定的激勵(lì)效果。

　　同時(shí)，結(jié)合實(shí)際制定人性化支持員工成長(zhǎng)政策，對(duì)優(yōu)秀員工給予專業(yè)進(jìn)修、學(xué)術(shù)活動(dòng)等的支持。

　    4、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制


        建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，為人才搭建施展才華的舞臺(tái)，人才價(jià)值有多大由價(jià)值評(píng)價(jià)體系來(lái)決定，將績(jī)效管理滲透到各崗位，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，讓績(jī)效管理成為員工自愿自發(fā)工作的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)器。同時(shí)，做好重要崗位人才備份，重視替代崗位人員的培養(yǎng)有助于在員工內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

　　5、誠(chéng)信的文化留人


        誠(chéng)信是基礎(chǔ)，無(wú)論是對(duì)員工或是患者缺乏誠(chéng)信，都將失敗。

　　建立誠(chéng)信文化，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，將會(huì)留住有良心、有職業(yè)道德、有發(fā)展愿景的員工。

發(fā)布：2007-04-10 10:24    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]

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