北京OA信息化背景下的人力資源管理

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一、知識經濟對企業(yè)的挑戰(zhàn)

美國當代管理大師彼得·杜拉克在《巨變時代的管理》一書中指出：“在當今社會中，知識是個人乃至整個經濟的主要資源。土地、勞力和資金這些經濟家所認為的傳統(tǒng)生產要素，現(xiàn)在雖然沒有式微，只不過變成第二順位。只要有知識，這些要素皆可輕而易舉取得。”簡言之，未來世界的經濟發(fā)展將取決于知識的累積和應用，知識已經成為經濟發(fā)展的關鍵資源，而人類社會的腳步也已邁入知識經濟時代。

如此，未來的經濟活動將是以專業(yè)及服務為主的知識經濟。知識是企業(yè)的主要經濟資源，而知識工作者就是其主要資產，企業(yè)要從現(xiàn)有知識中創(chuàng)造出新資源，就必須對知識加以管理。De1phi consuting Group在2002年調查顯示，有九成以上的美國企業(yè)對知識管理抱以正面評價，認為它可以提升企業(yè)競爭力。而根據(jù)勤業(yè)顧問公司及管理評論雜志的調查報告，美國大約有超過1/3的主要高科技公司，均已正式成立或計劃成立知識管理系統(tǒng)。《The KNOW Network》雜志2000年的調查顯示，全球令人贊賞的知識密集公司由于推行知識管理，業(yè)績大部分都能持續(xù)成長，呈現(xiàn)出高盈利能力、高成長性的特點。

知識經濟時代，企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，首先應考慮如何找到一種有效的知識管理方式，以累積、應用企業(yè)知識，增強企業(yè)實力。

1.促進知識快捷共享。知識需要時間才能獲得，但人的時間非常有限，人們沒有足夠的時間尋求知識和搜集有價值的經驗。知識共享能夠較好解決這個問題。

2.快速響應外部環(huán)境。由于企業(yè)組織日益全球化，使得企業(yè)的運作變得更為復雜，而且更需要快速地響應外界變化，因而需要更多的知識輸入。

3.保護核心知識資源。企業(yè)員工一旦離職，就會帶走相應的知識和經驗，從而造成知識的流失。如果無法留下這些人的豐富知識，則知識會隨著員工的離職而流失。

4.有效應對信息爆炸。面對計算機網絡化帶來的信息爆炸，如何更準更快發(fā)現(xiàn)需求的知識？如何有效應對信息泛濫？對此，知識的管理、組織及傳遞更加重要。

由上可知，面對日益復雜的競爭環(huán)境，當代企業(yè)如何管理內部的知識，就成為非常重要的話題。

二、知識管理與人力資源管理

（一）知識管理的定義。

知識管理目前尚無一個標準的、清晰的定義。但有一點卻得到了共識，那就是知識管理不是任何傳統(tǒng)意義上的對人的管理，也不是真正的對知識的管理。知識管理的對象至少應包括企業(yè)價值觀、目標、策略、知識管理方法、組織與人員、核心工作程序，以及信息數(shù)據(jù)庫等層面。而知識管理更傾向于知識共享、信息系統(tǒng)、組織學習、智力資本管理、績效管理和加強。

在討論企業(yè)知識管理之前，應首先界定智慧資本的定義及組成，因為它們是組織建立競爭優(yōu)勢的基礎。“智慧資本”是指每個組織成員及要素，能為組織帶來競爭優(yōu)勢的一切知識、能力的總和。智慧資本分為三大類別：人力資本、結構性資本、關系性資本。“人力資本”是指組織內部所有成員之知識、技術、能力、經驗、虛擬的所有權等，是組織中最重要且最難以掌握的資產。“結構性資本”是指組織內知識文件占的比例、專有知識的庫藏（如專利、排版、商標、商業(yè)秘密等），它甚至包括管理哲學、組織文化、管理流程，以及各種獎酬制度等。“關系性資本”也稱為內部資本，系指組織與外部顧客往來的關系，例如品牌、信譽、顧客關系、組織合作、加盟及授權等關系的價值。它是智慧資本中最能直接轉換為財務利益的重要部分?？傊?，知識管理就是通過有效的信息技術與管理制度，對組織中的智能資本進行知識管理系統(tǒng)整合、儲存、應用、移轉與創(chuàng)新，使其可以被組織成員使用，創(chuàng)造出新的價值。

（二）知識管理與人力資源管理的關系。

在實施知識管理的過程中，知識管理部門（或機構）需要各個部門的參與和配合，其中關系最為密切的是信息技術部門和人力資源管理部門。信息技術部門為知識管理提供技術支持，人力資源管理部門則協(xié)助配置知識管理所需的組織模式和人力資源。

與人力資源管理相類似，知識管理在企業(yè)經營管理中起的是全局性和基礎性的輔助作用，而兩者又相輔相成，共同提升企業(yè)競爭力。在實施知識管理后，人力資源管理將從知識管理的成效中獲得輔助和支持，而知識管理也相應地需要人力資源管理部門提供配合和協(xié)助。在企業(yè)引入知識管理后，人力資源管理的一些工作方式將會有所變化，而分析這些變化可以從分析知識資源和人力資源的關系、知識管理和人力資源管理的關系兩個方面入手。

（三）人力資源和知識資源的關系。

當代企業(yè)尤其是知識型、技術型企業(yè)中，人力資源管理部門和知識管理部門所管理的是企業(yè)的幾項重要資源：人力資源、知識資源和企業(yè)組織文化。為了實現(xiàn)商業(yè)目標，企業(yè)需要形成商業(yè)資源、行為能力和精神文化三個方面的競爭力，而人力資源、知識資源和組織文化是形成企業(yè)競爭力的必備要素。由知識資源和組織文化“武裝”起來的企業(yè)團隊實踐著企業(yè)競爭力模型的設計、運作和完善，并創(chuàng)造出企業(yè)價值。

作為人力資源管理和知識管理的客體——人力資源、知識資源和企業(yè)組織文化，三者間一般難以做完全獨立的評估，缺少了任何一項都無法發(fā)揮出企業(yè)所需要的能量。人力資源是知識資源的創(chuàng)造者、載體和管理者，也是企業(yè)文化模式的設計者和實踐者；知識資源是個人能力素質和精神素質的發(fā)展源泉，企業(yè)文化是人員素質發(fā)展的環(huán)境和動力因素；企業(yè)組織文化建設的過程中不斷需要相關的知識資源，而良好的學習型、協(xié)同型企業(yè)文化也為知識資源的匯集和交流提供適合的環(huán)境。

（四）人力資源管理和知識管理共同提升企業(yè)競爭力。

在企業(yè)競爭力模型中，有組織的“學習能力”被認為是最核心的企業(yè)競爭力，是持續(xù)完善和優(yōu)化企業(yè)運作模式及運作機制的基礎，也是提升企業(yè)的行為能力、精神文化和商業(yè)資源競爭力的基礎。在企業(yè)核心競爭力的形成和持續(xù)提升過程中，人力資源管理和知識管理發(fā)揮著相輔相成的配合作用。

三、知識管理下的人力資源管理

(一)知識管理下的組織文化。

成功的知識管理必須依賴文化、管理、組織三個層面上的配合。組織文化在知識管理中發(fā)揮著極為重要作用。因此，在推行知識管理時，首先要注意“文化的變革”，努力塑造出適合知識管理的文化。

1.經驗分享的文化。所謂的組織文化就是一個組織內成員共享的價值、信念和實務，它根源于組織的核心價值，并反映在組織許多可見之處，如：使命、價值、哲學。一個有知識分享文化的組織，成員會將分享意見和觀點視為理所當然的事情，而非被迫去執(zhí)行。因此，組織必須要通過改造組織文化，建立起一種信賴分享的文化，使員工之間樂于助人分享工作經驗，學習他人的知識。

2.鼓勵學習的文化。組織是否鼓勵學習？是否有得力的措施？是否有良好的學習氛圍？這對個人的學習行為和態(tài)度有重要影響。因此，組織在推行知識管理時，需要培育鼓勵學習的文化。如果組織文化是不容許有多元意見的話，則會減少員工的學習機會，打擊員工學習的積極性。而一個鼓勵信息開放且誠實的環(huán)境則學習機會較高。如果組織想要培育創(chuàng)新文化時，必須創(chuàng)造一個知識創(chuàng)造的寬容機制，包容各種不同觀點，鼓勵員工勇于試錯，在探索學習中成長，在試錯中開拓創(chuàng)新。

3.信賴與合作的文化。如果組織內的員工不會覺得害怕合作或彼此競爭，則較易執(zhí)行將知識轉化為行動。如果太過強調內部競爭則會混淆了激勵和競爭，而組織能否建立員工愿意分享知識的環(huán)境，關鍵在于互動學習的培養(yǎng)。因此，組織應透過各種機制與途徑，鼓勵經驗的交流，建立信任與合作，重塑人性關系。

4.創(chuàng)新與支持的文化。傳統(tǒng)的激勵機制，容易造成員工對自己知識的保護。因此，推行知識管理中必須創(chuàng)新機制，提供知識創(chuàng)造與分享的獎勵與誘因，支持員工從事知識創(chuàng)新的工作，使員工有時間有條件去做知識管理。公司的主管也要樂于接受新觀念與新事物，并愿意承擔員工創(chuàng)新的風險，從而使員工敢于去做一些開創(chuàng)性的工作。

(二)知識管理下的人力資源管理措施。

知識管理的主體是“人”，這就決定人力資源管理在知識管理上扮演著非常重要的角色。信息技術只能為知識的存儲、傳播、組織、管理等提供技術手段，不能解決員工對于分享知識的抗拒。在大部分的組織里，知識仍然是權力和利益的重要來源。如果沒有有效的激勵措施，員工仍不會愿意和他人分享所知。人力資源管理部門應該發(fā)揮職能作用，幫助建立知識管理的促進機制。以下從選才、用才、育才、留才及晉才五個活動方向上，來說明企業(yè)如何透過人力資源管理的功能來促進知識管理。

1.選才活動。企業(yè)在選聘人才時，要十分重視候選人的能力素質，為組織增添新的知識資源，同時要求候選人要樂于知識共享。要重視候選人的發(fā)展?jié)撃?，以企業(yè)的學習成長為目標，著眼于員工未來的潛能開發(fā)，選擇一個愿意學習的人。候選人最好要具備多元的能力，來使組織中存有多元化的知識與思想，進而刺激新的想法與創(chuàng)意，促使知識創(chuàng)新的發(fā)生。

2.用才活動。為了推動知識管理，企業(yè)必須交給員工具有挑戰(zhàn)性的任務并加以培訓。在工作中，要盡可能賦予員工自主行事的權力，減少對員工的制約和束縛，增加員工的創(chuàng)造動機和創(chuàng)新活力，促使自主人迸發(fā)出創(chuàng)新的思維，使創(chuàng)新的激情彌散到整個組織。同時，還可以采用項目人力資源調配及組成跨功能團隊的辦法，形成多元化的團隊知識，加強與外界的溝通交流等形式，增強知識的交流共享與創(chuàng)造。

3.育才活動。一是加強員工的學習培訓，如可采取“名師帶徒”的形式，使師傅的隱性知識顯性化，并在企業(yè)中得以繼承和傳播；還可采用職內培訓與職外培訓的方式，建立與用才相配套的學習模式。二是培訓方式除了常規(guī)的以外，還可以借助網絡技術，提供更多更的學習內容、更便捷的學習渠道，推進知識的分享、交流、整合與創(chuàng)新。三是加強崗位交流，推進多崗位鍛煉，培養(yǎng)復合型人才，有助于知識的融會貫通，并由此產生知識創(chuàng)新。四是要更加重視員工所學知識的實踐應用，并由此設計學習內容和考核辦法。

4.留才活動。要設計適當?shù)募顧C制，使員工愿意為企業(yè)服務，樂意分享知識與信息。其中，薪酬系統(tǒng)的設計是關鍵。薪酬系統(tǒng)具有三大功能：吸引、留住和激勵人才。這三大功能針對不同的群體而言各有側重。如果要吸引人才加盟，薪酬系統(tǒng)要具有“外部競爭性”，其薪資綜合水平必須高于市場平均水平。如果想要留住員工，薪酬系統(tǒng)要同時具有“外部競爭性”和“內部公平性”，因為內部分配“不公”同樣會讓員工也無法忍受。如果要有效激勵員工，發(fā)揮員工更大潛能，應重視獎金、紅利等激勵方式。

5.晉才活動。主要是通過將績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，使員工在企業(yè)中能夠得到很好的培養(yǎng)鍛煉，并在創(chuàng)造出良好業(yè)績的基礎上，自己的職業(yè)生涯能得到較好的發(fā)展，從而產生出對企業(yè)的歸屬感。

在知識經濟時代，知識是至關重要的資本，人力資源是最為寶貴的資源。隨著中國企業(yè)生存狀態(tài)和發(fā)展水平的不斷提升，以及參與國際競爭的不斷深入，如何加強企業(yè)知識管理，用好、留住現(xiàn)有知識并不斷創(chuàng)造出新的知識，關系到企業(yè)的興衰成敗。當然，知識管理無論是在理論界還是企業(yè)界，都還是一個正在茁壯成長的新事物，我們要完全認識并駕輕就熟地運用它，還需要一個比較長期的過程。但是，只要我們認識到位并做出堅持不懈的努力，知識管理一定能夠快速推進，在促進企業(yè)發(fā)展中取得越來越大的成績。