激勵(lì)員工十步走

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

　　在人力資源管理這一方面有很多讓人頭疼的地方，很多人試圖通過向他人傳導(dǎo)焦慮來激勵(lì)他們。為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。

　　把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。

　　1、聽取員工意見

　　優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。這一做法不但對(duì)發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調(diào)動(dòng)雙方進(jìn)行溝通的積極性。

　　優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于問問題。他會(huì)問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們?cè)谖覀兊母偁帉?duì)手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對(duì)記住顧客名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)？有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，激勵(lì)他們?nèi)幦「玫匿N售業(yè)績？我們的員工會(huì)一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？”

　　調(diào)動(dòng)員工積極性技巧的高低跟你問問題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。

　　2、不給員工施壓

　　大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來激勵(lì)員工。首先，他們會(huì)描述無法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負(fù)面動(dòng)力來調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性。這樣做是沒有用的。

　　因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵(lì)措施。

　　沒有人在面對(duì)壓力或是感到緊張時(shí)可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊(duì)在踢球，你是希望看到緊張的隊(duì)員在比賽的最后時(shí)刻通過罰球或遠(yuǎn)射得分呢，還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，步步為營呢？

　　大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì)讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會(huì)讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對(duì)經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

　　如果你在乎，你不會(huì)感到緊張，你會(huì)集中精力，調(diào)動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好。

　　3、管理約定而不是管人

　　聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會(huì)試圖去約束這些情感，而是通過和員工達(dá)成的約定對(duì)員工進(jìn)行管理。

　　領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對(duì)話，都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。

　　一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定，經(jīng)理人就不再需要對(duì)員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會(huì)更放得開，更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會(huì)有所增強(qiáng)。如果要討論尷尬話題，也更容易些。

　　經(jīng)理人通過約定對(duì)員工進(jìn)行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場成年人進(jìn)行合作的過程。

　　4、應(yīng)用認(rèn)可-重申-跟蹤模式

　　當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí)，可以用認(rèn)可員工-重申對(duì)他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。

　　首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。

　　接下來，對(duì)該員工重申你對(duì)他的承諾。你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會(huì)盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì)努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實(shí)。”然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé)，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

　　最后，跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對(duì)問題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定。

　　5、讓員工放開手腳

　　員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。

　　領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對(duì)你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。

　　仆人式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫（RobertGreenleaf）認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。

相關(guān)推薦：

準(zhǔn)確的定位有助于保持職場活力

商務(wù)談判的藝術(shù)

第三十九期TTT企業(yè)培訓(xùn)師資格認(rèn)證課程