人力資源規(guī)劃建設(shè)如何成為最成功的設(shè)置

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目前很多國(guó)外知名公司的人力資源規(guī)劃部，已經(jīng)成為企業(yè)的共享服務(wù)中心(SSC)，專(zhuān)家中心(COE)和業(yè)務(wù)合作伙伴(BP)。而在大多數(shù)外資企業(yè)已設(shè)立了人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)合作伙伴(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HRBP”)這一職位的大趨勢(shì)下，越來(lái)越多的本土企業(yè)也開(kāi)始嘗試設(shè)立HRBP職位。

其實(shí)，HRBP并不是新概念，早在上世紀(jì)90年代初，就被惠普應(yīng)用于其管理實(shí)踐之中，且成效顯著。康至軍在《HR轉(zhuǎn)型突破：跳出專(zhuān)業(yè)深井成為業(yè)務(wù)伙伴》中，對(duì)惠普的HRBP實(shí)踐進(jìn)行了描述，指出時(shí)任惠普人力資源規(guī)劃總監(jiān)的皮特·彼得森，就被要求將其麾下的人力資源規(guī)劃團(tuán)隊(duì)打造成為惠普內(nèi)部其他部門(mén)的業(yè)務(wù)伙伴，特別要像營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)那樣建立“客戶(hù)為上”意識(shí)，即人力資源規(guī)劃團(tuán)隊(duì)要以營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)意識(shí)指導(dǎo)本部門(mén)工作，要為組織中包括CEO在內(nèi)的各級(jí)管理者和員工提供服務(wù)。

為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，惠普確定了人力資源規(guī)劃部門(mén)四類(lèi)最重要的客戶(hù)需求，即“有效的經(jīng)營(yíng)和人力資源規(guī)劃建設(shè)戰(zhàn)略”、“組織效率”、“人力資源規(guī)劃建設(shè)流程效率”和“員工敬業(yè)度”。針對(duì)以上四類(lèi)客戶(hù)需求，人力資源規(guī)劃部門(mén)進(jìn)行了明確角色和職責(zé)劃分，除了“人力資源規(guī)劃流程效率”的責(zé)任幾乎全由人力資源規(guī)劃建設(shè)部負(fù)責(zé)之外，在其他幾項(xiàng)工作中，人力資源規(guī)劃部都將自己確定為輔助和支持的角色。有人擔(dān)心這樣的角色定位會(huì)降低人力資源規(guī)劃建設(shè)部在組織中的地位，削弱人力資源規(guī)劃部在企業(yè)中的作用——這顯然是杞人憂(yōu)天?；萜展綡R團(tuán)隊(duì)的成功實(shí)踐告訴我們，“樹(shù)立客戶(hù)意識(shí)，界定客戶(hù)需求，明確協(xié)助者的角色定位”是提高人力資源規(guī)劃管理效能的基礎(chǔ)。

HRBP要扮演哪些角色

當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不確定性和復(fù)雜性程度越來(lái)越高，這都促使企業(yè)人力資源規(guī)劃建設(shè)部門(mén)工作職能發(fā)生轉(zhuǎn)變——由以事務(wù)管理為中心向支持組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出。對(duì)本土企業(yè)HRBP實(shí)踐及對(duì)企業(yè)提升人力資源規(guī)劃建設(shè)管理效能提出了很多有價(jià)值的參考。筆者認(rèn)為，HRBP應(yīng)在企業(yè)中應(yīng)扮演好以下四種角色。

戰(zhàn)略伙伴(StrategicPartner)。戰(zhàn)略伙伴這一角色是HRBP的終極目標(biāo)。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源規(guī)劃建設(shè)管理者擔(dān)負(fù)的任務(wù)有很多，如洞察組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，并據(jù)此對(duì)人力資源規(guī)劃建設(shè)戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整;通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃建設(shè)的選拔和培訓(xùn)等實(shí)踐，培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者;根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源規(guī)劃建設(shè)管理效能，確定不同階段衡量人力資源規(guī)劃建設(shè)管理效能的關(guān)鍵指標(biāo);設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)新的業(yè)務(wù)需要的人員配備戰(zhàn)略，以及促進(jìn)人力資源規(guī)劃建設(shè)效能提高的組織架構(gòu);從員工的角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求，并依據(jù)組織戰(zhàn)略確定各種需要的優(yōu)先順序，為優(yōu)化激勵(lì)效果提供依據(jù)等。

戰(zhàn)略伙伴這一角色的特殊性，不僅要求HR能夠管理企業(yè)已有的人力資本，還要求HR能夠有效地預(yù)測(cè)以及管理未來(lái)的企業(yè)智庫(kù)，不斷培育與梳理企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，使企業(yè)獲得持久發(fā)展的新鮮血液。

運(yùn)營(yíng)經(jīng)理(OperationsManager)。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理一職是所有HRBP都期望能夠扮演好的角色，也是每個(gè)實(shí)行BP制的企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理這一角色，對(duì)HR提出了諸多要求，如：能夠及時(shí)評(píng)估并追蹤員工的工作態(tài)度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源規(guī)劃建設(shè)部與其他業(yè)務(wù)部門(mén)的工作步調(diào)保持一致。

緊急事件處理者(EmergencyResponder)。緊急事件處理者是當(dāng)前眾多本土企業(yè)HR日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火隊(duì)員”這一雅號(hào)。

“救火隊(duì)員”的角色，要求HR能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對(duì)其他部門(mén)經(jīng)理和員工提出的問(wèn)題迅速給予應(yīng)答或提供解決方案。然而，緊急事件處理者經(jīng)常疲于奔走在各種繁瑣的事件之中，人力資源規(guī)劃建設(shè)管理效率并不高。

員工仲裁者(EmployeeMediator)。與緊急事件處理者一樣，扮演員工仲裁者也是當(dāng)前眾多本土企業(yè)HR的常態(tài)。扮演這個(gè)角色，意味著HR能夠調(diào)解源自企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過(guò)人力資源規(guī)劃建設(shè)部的一己之力得以解決，因此許多HR往往感嘆左右為難、受盡指責(zé)。

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