員工招聘技巧和注意事項(xiàng)

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每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候都離不開(kāi)人力資源，這是必然的事情，它的重要性我們已經(jīng)可以不言而喻了，對(duì)于員工招聘技巧和注意事項(xiàng)，這也是每個(gè)公司管理中不可忽視的內(nèi)容，那我們就進(jìn)一步了解這個(gè)話題吧。

通過(guò)不同渠道招聘的員工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來(lái)的工作中表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率：?jiǎn)T工推薦（61.25%）、"走進(jìn)來(lái)"（58.4%）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（48.4%）、廣告（44.8%）。

對(duì)不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長(zhǎng)的工作任期（120.36），接下來(lái)的是"走進(jìn)來(lái)"（98.89）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（91.5）和廣告（88.92）。

由此可見(jiàn)，不同招募源的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產(chǎn)生的原因何在，公司的人力資源部門(mén)又該如何利用這種差異呢？

一、不同招募源的效能定量比較的研究情況

在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個(gè)概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個(gè)概念定義如下。招募源（Recruitmentsources）：主要是指公司招聘新員工是的人員來(lái)源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、"走進(jìn)來(lái)"（walk-ins）、職業(yè)機(jī)構(gòu)、、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入公司后的情況，這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等。

總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況，這就為進(jìn)一步的研究提供了基礎(chǔ)：這些差異為什么會(huì)產(chǎn)生，在現(xiàn)實(shí)中又該如何應(yīng)用這些差異。

二、結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況的應(yīng)用

在公司實(shí)際招聘過(guò)程中，人力資源部一般會(huì)考慮采用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)際操作中可根據(jù)公司的崗位特點(diǎn)有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。

獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過(guò)這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過(guò)獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員,在沒(méi)有物色到更佳的替換對(duì)象前,調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面,不適宜通過(guò)媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開(kāi)招聘,影響現(xiàn)職人員的工作積極性。

而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主,薪水、地位相當(dāng)有保障,不會(huì)輕易"跳槽",即便有換單位的意向,也較傾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道,他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會(huì)的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。

了解員工招聘技巧和注意事項(xiàng)可以提高企業(yè)招聘人才的效率，同時(shí)也可以讓企業(yè)在招聘中節(jié)省更多費(fèi)用，現(xiàn)在的招聘模式其實(shí)已經(jīng)網(wǎng)絡(luò)化了，如果您有興趣了解更多內(nèi)容也可以通過(guò)各大人才網(wǎng)站來(lái)了解。