學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的內(nèi)涵性方針指導(dǎo)

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領(lǐng)導(dǎo)是指在領(lǐng)導(dǎo)力的方式方法上表現(xiàn)出的創(chuàng)造性和有效性，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者個人職業(yè)素養(yǎng)的綜合反映。一方面是創(chuàng)造，是真善美在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動中的自由創(chuàng)造性。“真”是把握規(guī)律，在規(guī)律中創(chuàng)造升華，升華到藝術(shù)境界：“善”就是要符合政治理念：“美”是指領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展使人愉悅、舒暢。另一方面是有效性，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實踐活動是檢驗領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

面對企業(yè)發(fā)展的新形勢，核心管理層的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展在企業(yè)的運營決策中的作用越來越重要，復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境和前所未有的競爭挑戰(zhàn)也要求企業(yè)領(lǐng)軍人物必須具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。提升核心管理層的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，成為企業(yè)迫在眉睫的重大課題。另據(jù)調(diào)查，麥當(dāng)勞店長的個人情商能影響該店面10%的績效差異，我們也都知道，60%的員工離職與直接主管有關(guān)。其實由此也可以理解為什么很多公司把90%的培訓(xùn)經(jīng)費用在10%的人身上，尤其是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)。
 

1、果斷決策、果斷執(zhí)行
 

在現(xiàn)實中有一些領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展不能認清形勢，看不到工作的中心，分不清主要矛盾和次要矛盾，從而不能制定正確決策，結(jié)果將大量精力耗費在一些細枝末節(jié)的工作中，不僅無助于關(guān)鍵問題的解決，并且由于不解決好主要矛盾，活局變成僵局，僵局變成死局。

在緊急時刻，我們往往缺少力挽狂瀾的氣魄與機智的決策，糊里糊涂地踏上一條離目標(biāo)越來越遠的路，仍沾沾自喜地認為這是脫離困境的正確選擇。我們被紛繁復(fù)雜的世界搞暈了，看不清最本質(zhì)的問題，只去抓一些無關(guān)痛癢的細枝末節(jié)，結(jié)果當(dāng)然很糟糕。筆者認為只有抓住最核心的問題，才能對癥下藥，使個人、團隊、組織與企業(yè)贏得成功。決策能力不是與生俱來的，一個人的決策能力不是在偶然中進發(fā)的，也不是從別人那里得到的。它需要從我們成長的環(huán)境中培育：家庭、學(xué)校和職場。

每個人都是個決策者，日常生活的各個面向都需要做決策。尤其對身為主管的人來說，做決策的目的，就是要能夠把事情做好──透過別人來完成某些事情，產(chǎn)出想要的結(jié)果。如果我們想要有更好的結(jié)果，就需要做出更好的決策；而想要做出更佳的決策，就需要做更多的思考。生活中，人們經(jīng)常面臨許多決策，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，更是如此。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展者的級別越高，做的決策越重大。決策越重大，其影響就越深遠。如果重大決策出現(xiàn)失誤，那無疑會使員工的努力付之東流，使企業(yè)的財力、物力都遭到損失。管理學(xué)上有一句名言：100個行動也無法挽救1個錯誤的決策。
 

2、關(guān)注結(jié)果，提高績效
 

近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了HR們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。

績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
 

3、善于激勵，重在用人
 

古人云：“金無足赤，人無完人”，“君子用人如器，各取所長”。著眼于人的優(yōu)點和長處，就能發(fā)現(xiàn)人才，用好人才，留住人才。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的，若求全責(zé)備，對下屬總是橫挑鼻子豎挑眼，在巨大的壓抑之下，就會人心離散。而只有用其所長，各得其所，大家才能心情舒暢，團隊效率自然會不斷提高。

筆者認為，要能夠發(fā)現(xiàn)下屬的長處。員工的長處不是一眼就能看出來的，需要你去發(fā)現(xiàn)，這是用人所長的前提。有幾個方法可供參考：借助素質(zhì)測評的工具和方法；注意在日常工作中觀察員工，看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來費力又沒有成效；傾聽員工的意見；給員工充分的發(fā)揮空間來自我發(fā)現(xiàn)；多授權(quán)，“是騾子是馬拉出來溜溜”。

其次，量才適用，力求最佳和最合理的人力資源配置。每個人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)一般或低下。作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展者，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。比如：長于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術(shù)性的崗位；有較強計算能力的人適合做會計、投資類工作；統(tǒng)籌能力強、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度；有較強的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作等。
 

4、行為修煉，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
 

筆者指出，一個人在群體中獲得領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展地位，可以采取各種不同的方法，而這些不同方法的有效性，處于方法本身有關(guān)外，還受各種其他因素的制約；任何一種領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行為，都不可能導(dǎo)致其他人對其行為的全面追隨，追隨關(guān)系只能存在于某些方面；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行為并不總是有效的。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展行為僅僅是個人行為，而這種行為能否達到其預(yù)期目的，要受各種因素的制約。

對于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展者、高層管理者層面的智慧來說，就是戰(zhàn)略、謀略、商業(yè)模式。作為一個管理者，手中把握的是企業(yè)生存、發(fā)展的命脈，如果沒有過人的智慧，那么他所帶領(lǐng)的企業(yè)前景必將暗淡。我們說：知識就是力量。這句話里包含著“知”與“能”。筆者表示，“智”正是讓我們正確的把知識運用到管理之中，并把之轉(zhuǎn)化為力量發(fā)揮能量，而企業(yè)管理者則恰恰需要運用自己的智慧合理的管理和利用資源，使之發(fā)揮能量為企業(yè)所用。

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