選人，既要重＂結果＂又要重＂過程＂

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            “挑戰(zhàn)無處不在”。競爭，在“結果”中彰顯水平，在“過程”中突出品質(zhì)。競爭者如何保持“結果”與“過程”的統(tǒng)一？
             辨別人才一方面在于領導者的閱人眼力，另一方面也需要引入一個公平公正的人才競爭機制，讓人才在競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，脫穎而出。

開辟選才的“綠色通道”

            “挑戰(zhàn)無處不在”，殘酷的競爭已淘汰了抱有“等、要、靠”思想的一代人，取而代之的是具有強烈自我意識、敢于表現(xiàn)自己、勇為人先的競爭者。因此，企業(yè)的首要任務就在于營造一個良好的競爭空間，開辟一條選才的“綠色通道”。若想做當代的“伯樂”，就要給眾多的“馬兒”提供一個“賽馬場”，讓其盡情奔跑，角逐出真正的“千里馬”。相對于單一的領導眼力識才，將人才引入競爭的選才方法無疑有其進步意義，畢竟領導者的“識人術”仍不可避免地受到了領導者個人的經(jīng)歷、素質(zhì)、愛好等因素制約，難免會存在某些失誤。

                同時，從人才本身的角度來說，也可能會不時地有目的性地“研究”領導者的用人思路并投其所好、故弄伎倆或掩飾自我缺點等，從而造成企業(yè)用人的某些偏差或不當。相反，在一個公平公正的競爭環(huán)境下，更能客觀地評價出人才的真才實學。相同的環(huán)境提供，一樣的判斷標準，不同的結果呈現(xiàn)，意味著不同的能力水平。能者勝、庸者汰，這就是市場競爭，就是生存法則，沒有人可以蔑視和逃避。注重“結果”是競爭中必當遵從的“游戲規(guī)則”。

重視競爭“結果”，也重視競爭“過程”

                當然，仍有一些客觀存在不容忽視，那就是，當“結果”一定時，仍需要領導者的綜合評估。競爭機制固然重要，但也不是萬能之策，它也可能導致“結果至上”的片面性誤區(qū)。當競爭“過程”不夠“透明”或沒有引起足夠重視之時，也不能確保競爭者不進行某些“暗箱操作”，這看似公平，其實是一種最大的不公平。這要求領導者要具備相當?shù)拿舾卸群烷喨四芰?，能捕捉“結果”的背后是否存在“貓膩”，并予以公正明確的處理。

               另外，也有一些競爭者為了“結果”能引人注目，不擇手段以達成目標，這相對于那些誠實守信、腳踏實地卻因一步之遙而名落孫山者而言，是很不公平的。孰優(yōu)孰劣，不可單憑“結果”說了算，這更關系到個人的品質(zhì)、個性與修養(yǎng)問題。因此，企業(yè)領導者也會從中作出最為恰當?shù)呐袛?，給出真正的“公平”。諸如以上種種跡象表明，人才的競爭是一個錯綜復雜的過程，也會受到各種因素的制約，相同或相近的能力水平，由于競爭“過程”的差異也會導致“結果”的戲劇性，優(yōu)者不一定全“勝”，劣者也不一定真“汰”，因此，仍在于領導的全面分析、綜合考察。去偽存真，才可能為企業(yè)挑選出真正可用之才，同時這也是領導者的責任感所在，如果忽視了這極為重要的過程，就很有可能造成用人的失誤和人才的流失，對企業(yè)也會產(chǎn)生危害。

                而作為人才，既要踏踏實實地耕耘，提高競爭力；又要問心無愧地去收獲，實現(xiàn)人生的理想，任何華而不實、投機取巧的行為都不是長久之計，終會難逃淘汰的厄運，更會為個人的人格品行蒙上陰影。

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