生產型工資核算體現出企業(yè)競爭現狀

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　　比方說一些項目的運作經常采取這種方式；它的問題是 　　* 公司的利益被鎖住，無法實現最大化； 　　* 員工為獲得更大的利益，只能擠壓成本，影響到工作質量 　　2) 固定員工的收入，讓企業(yè)的凈收益隨著銷售額的變動而變動； 　　很多企業(yè)對業(yè)務人員都采取這種方式，就是固定底薪，然后由公司根據業(yè)務進展給予季度或者年度獎金。這種方式的最大問題是 　　* 員工的利益被鎖住，無法調動積極性，進取心降低，工作產生惰性； 　　* 但是鎖住利益的這種做法卻無法阻止其對利益的追求，所謂“你不給我，那我就自己拿”。一旦有回扣或者銷售政策漏洞，業(yè)務人員將會毫不猶豫地去最大限度地利用這種機會，甚至出現業(yè)務人員的總體灰色收入要超過其為公司作出的貢獻，導致企業(yè)銷售額越多，反而越虧本的情況發(fā)生； 　　* 銷售人員對灰色收入的追求不是無止境的，而是存在一種“適可而止”的心理意識。在私利得到一定程度的滿足，而這種程度又同時讓其產生“已經足夠了”的意識后，銷售人員會因為對這種非法獲得的擔憂而停止繼續(xù)銷售的努力；就是說，試圖通過給銷售人員留出一定的彈性空間而指望其更加努力工作的期望是不可能實現的。何況銷售人員對手中的銷售政策將會“合法地”、毫不客氣地使用到極限，而不會考慮是否給企業(yè)留下一部分；這種銷售政策的極限應用必然導致銷售人員與其他崗位的收入差距超過銷售人員和其他崗位員工的心理極限，超出極限后的反應是：銷售人員停止銷售推進，其他員工的積極性受到挫折，或者產生不平衡的心理； 　　3) 讓企業(yè)和員工的收益隨著銷售額的變動而同步變動；這應該是薪資政策設計的原則。 　　* 對不同崗位的績效考核沒有體現出企業(yè)競爭現狀。從研發(fā)、生產、后臺支持到銷售，各崗位對企業(yè)的貢獻度和重要性會因為不同的行業(yè)、以及同一公司的不同發(fā)展階段而不同：比方說產品商品化、同質化的行業(yè)（臺式電腦、礦泉水）中市場。