改善企業(yè)績效考核體系的四大方法

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HR在進(jìn)行2013年績效考核推行效果的評(píng)估時(shí)，必然會(huì)發(fā)現(xiàn)績效考核體系推行中存在的一些問題，而這些問題正是需要我們在2014年去完善的，可是如果沒有針對(duì)性的績效改進(jìn)，就談不上什么有效地的績效體系建設(shè)，那么如何去改善，又是大多數(shù)HR困擾的一件事情。

時(shí)代光華認(rèn)為績效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。它是通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，也是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對(duì)于人力資源管理來說是非常重要的。而要改善績效考核體系可以從以下四大方法中獲得啟發(fā)。

第一，重組績效管理組織，提升評(píng)估水準(zhǔn)。績效評(píng)估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。

這里關(guān)鍵是要加強(qiáng)績效評(píng)估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。同時(shí)，在評(píng)估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評(píng)估的公正客觀、真實(shí)有效。

第二，優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工。 績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。一個(gè)完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。

所以，必須加強(qiáng)績效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績效計(jì)劃有效實(shí)施。強(qiáng)化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤;注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題;加大干預(yù)力度。要對(duì)績效實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

第三，科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容精煉有效。很多企業(yè)比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)。

因此，在制定關(guān)鍵指標(biāo)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績效指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

最后，健全績效反饋機(jī)制。績效反饋是績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。

這里就要求主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備;要進(jìn)一步明確績效反饋面談的原則；對(duì)面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對(duì)典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級(jí)、沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)、績效差的下級(jí)、年齡大工齡長的下級(jí)等等，要通過實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確?？冃Х答伱嬲勀康某浞謱?shí)現(xiàn)。

只有做到：認(rèn)真總結(jié)、完善內(nèi)容、有效評(píng)估、吸收經(jīng)驗(yàn)和完善，2014年的績效考核體系就一定能進(jìn)一步完善，使之為企業(yè)的長治久安、穩(wěn)定員工、提高效率創(chuàng)造條件。HR要做的就是結(jié)合公司的管理背景、企業(yè)文化制定出一套適合公司發(fā)展的績效工作方案，畢竟對(duì)于公司來說，只有最合適的才是最好的。

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