HR要幫助新中層管理者與企業(yè)一起成長

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有報(bào)道顯示，中國已經(jīng)進(jìn)入第四次創(chuàng)業(yè)浪潮。相比較于以前幾次創(chuàng)業(yè)浪潮，這次浪潮則是以科技創(chuàng)新為核心特征。許多國外媒體也都表示，這次創(chuàng)業(yè)浪潮也是中國企業(yè)家精神崛起的時(shí)機(jī)。許多創(chuàng)業(yè)企業(yè)已經(jīng)躋身于世界主流市場，優(yōu)秀企業(yè)更將有可能成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定者。種種跡象表明，新公司以及年輕化期待具有中國個性，國際化管理能力HR策略。新公司與草臺班子不具有必然的聯(lián)系。

中層管理者是企業(yè)的脊梁，采取內(nèi)部晉升已經(jīng)幾乎成為一種行業(yè)共識。名至而實(shí)未歸，難道你沒有頭疼?企業(yè)處于初創(chuàng)階段，需要更多的碰撞與磨合。年輕，注定將這個過程中烙印新鮮的印記。

年輕一代最顯著的特征就是超強(qiáng)吸收力。來自世界各地的管理信息接受不再具有傳輸?shù)镍櫆?，對于中層管理者的角色認(rèn)知可以激發(fā)他們自我更新能力。鼓勵他們在自我更新過程中與團(tuán)隊(duì)成員一起成長，受與授是一個過程而不是一個片段。從我到我們的意識的建立是中層管理者們突破的第一步。

而類似于武功心法的管理文化則需要分階段逐步實(shí)現(xiàn)，通過教練式培訓(xùn)方式結(jié)合全員培訓(xùn)體系的方式得到提高。通過績效、薪酬福利手段鼓勵中層管理者帶動團(tuán)隊(duì)一同奔跑起來。全員培訓(xùn)體系多線互動、在實(shí)戰(zhàn)中共同成長，形成公共記憶，企業(yè)文化得以樹立。同時(shí)，使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率大大提高。與團(tuán)隊(duì)一同跑起來就是中層管理者們成長第二步。

成功的企業(yè)具有相同的特征，不成功的企業(yè)有各種不同因果。具有生命力的企業(yè)都是與時(shí)代息息相通，既不墨守成規(guī)，也不盲目冒險(xiǎn)。明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)愿景;獨(dú)具特色的企業(yè)文化，管理風(fēng)格;一項(xiàng)具有創(chuàng)新意識的業(yè)務(wù)流程也可以有成為企業(yè)的制勝法寶。與企業(yè)現(xiàn)狀越貼近的管理策略越會贏得市場的青睞。市場不會因?yàn)槿魏我患倚缕髽I(yè)而改變自己的規(guī)則，格外關(guān)照。HR能夠關(guān)照幾項(xiàng)呢，年輕的HR與伙伴們手拉手吧。參與企業(yè)各項(xiàng)管理活動是中層成長一條重要渠道，做為企業(yè)策略的忠誠擁護(hù)者與宣傳者，對企業(yè)各項(xiàng)管理的參與度也有助于他們加強(qiáng)理解。年輕人的創(chuàng)造力應(yīng)該體現(xiàn)于個人成長與企業(yè)成長共同記憶里，成長的痛苦是成熟的徽記。企業(yè)管理活動的目標(biāo)是建立共同愿景。

企業(yè)是只經(jīng)濟(jì)動物，沒有明確的收支考核手段，不是它的本性也不符合它生存法則。設(shè)置中層管理者們晉升、降職通道，有利于激勵中層管理者們的積極性，也有利于保證中層管理隊(duì)伍高素質(zhì)。中層管理者的應(yīng)該全面、客觀掌握所有的權(quán)利與責(zé)任。

中層管理者的角色意識誕生于個體與組織的結(jié)合部。新中層管理與你的新公司一起成長，一起收獲。

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