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   對(duì)于企業(yè)而言，“重視”學(xué)習(xí)，是否就證明“會(huì)”學(xué)習(xí)？如何將重視學(xué)習(xí)和學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)不斷延伸和遞進(jìn)？企業(yè)家個(gè)人學(xué)習(xí)能力的提升，是否意味著企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力的提升？個(gè)人學(xué)習(xí)能力如何能夠盡快轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)能力？從中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)4月下旬發(fā)布的 “2005·中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問卷跟蹤調(diào)查”中，我們不僅可以看出端倪，而且能隱約意識(shí)到：中國(guó)企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的“虛胖”癥結(jié)究竟是什么，“短板”又究竟何在。

衡量學(xué)習(xí)能力的九大指標(biāo)

    本次調(diào)查采用了清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授陳國(guó)權(quán)的學(xué)習(xí)型組織模型，對(duì)個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)能力分別用9個(gè)子能力（“發(fā)現(xiàn)能力”、“發(fā)明能力”、“選擇能力”、“執(zhí)行能力”、“推廣能力”、“反思能力”、“獲取知識(shí)能力”、“傳遞知識(shí)能力”和“知識(shí)管理能力”）作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而加權(quán)匯總。

    陳國(guó)權(quán)進(jìn)一步解釋說：“發(fā)現(xiàn)能力”是指發(fā)現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境變化及其帶來機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)的能力；“發(fā)明能力”是指提出應(yīng)對(duì)環(huán)境變化各種新方案的能力；“選擇能力”是指前面各種新方案進(jìn)行選擇的能力；“執(zhí)行能力”是指將選擇出的新方案付諸行動(dòng)的能力；“推廣能力”是指將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)舉一反三、進(jìn)行傳播的能力；“反思能力” 是指將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)歸納形成規(guī)律性知識(shí)的能力；“獲取知識(shí)能力”是指根據(jù)自身需要對(duì)外部知識(shí)進(jìn)行辨識(shí)、吸收的能力；“傳遞知識(shí)能力”是指根據(jù)自身需要向外輸出自身知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力；“知識(shí)管理能力”是指對(duì)知識(shí)進(jìn)行積累、分類、整理和存取的能力。

個(gè)人學(xué)習(xí)“短板”：學(xué)而不思則罔

    調(diào)查結(jié)果顯示：經(jīng)營(yíng)者個(gè)人綜合學(xué)習(xí)能力的平均值為5.48，即學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。其中：反思能力（5.69）、發(fā)明能力（5.63）、獲取知識(shí)能力（5.61）相對(duì)較強(qiáng)，而傳遞知識(shí)能力（5.19）和知識(shí)管理能力（4.59）則明顯偏弱（見表1）。

    調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為獲取經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的有效途徑按比例排列依次為：親身實(shí)踐（69.9%）、總結(jié)與反思（47.1%）、與人交流（30.2%）、參加培訓(xùn)（25.5%）、讀書刊和看影像資料（21.1%）。這說明親身實(shí)踐和總結(jié)與反思是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲取知識(shí)的最有效途徑（見表2）。

    此外，本刊注意到：不同年齡在學(xué)習(xí)途徑上呈現(xiàn)明顯差異：50歲以上的經(jīng)營(yíng)者明顯偏重依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，而50歲以下的經(jīng)營(yíng)者則更強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)、交流、看書等向外界學(xué)習(xí)，可見年輕經(jīng)營(yíng)者的學(xué)習(xí)心態(tài)更開放、熱情也更高。但是值得注意的是，經(jīng)常將以上各途徑學(xué)習(xí)所得進(jìn)行提煉、總結(jié)和反思的，卻只有55歲以上的經(jīng)營(yíng)者這一組剛剛過半，可見“思考”仍沒有成為多數(shù)經(jīng)營(yíng)者的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

    由此，我們也就不難理解為什么中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)管理能力最薄弱。畢竟“默讀”或“言談”你可以自由選擇，但“思考”卻是不可以選擇的。這時(shí)，令人不由想起孔子的那句警訓(xùn)：學(xué)而不思則罔。

    與之相反，海爾CEO張瑞敏之所以能成為公認(rèn)的中國(guó)企業(yè)第一領(lǐng)袖，原樂凱總經(jīng)理杜昌燾有一句話很透徹：張瑞敏最大的優(yōu)點(diǎn)，是他善于總結(jié)。

組織學(xué)習(xí)“短板”：知識(shí)與人才失衡

    對(duì)于企業(yè)整體的組織學(xué)習(xí)情況，本次調(diào)查選擇了三個(gè)方面作為依據(jù)：一是組織學(xué)習(xí)能力；二是企業(yè)從外部獲取知識(shí)的途徑；三是企業(yè)內(nèi)部分享知識(shí)的途徑。

    調(diào)查結(jié)果顯示：企業(yè)組織綜合學(xué)習(xí)能力平均值為5.15，即屬于學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。其中，執(zhí)行能力（5.34）、反思能力（5.33）、推廣能力（5.30）相對(duì)較強(qiáng)，而知識(shí)管理能力（4.71）和傳遞知識(shí)能力（4.47）相對(duì)較弱，這與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人學(xué)習(xí)能力狀況大體相近，但總體稍弱于個(gè)人學(xué)習(xí)能力（見表 3）。

    調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)從外部獲取知識(shí)的有效途徑比較多，按比例排列依次為：收集外部資料信息（69.1%）、派人出去學(xué)習(xí)課程（63.1%）、參加相關(guān)會(huì)議及展覽（62.3%）、外出考察（58.4%）、聘請(qǐng)外部人員來授課（45.3%）、讀書刊和看影像資料（43%）、通過合作聯(lián)盟（22.9%）、聘請(qǐng)外部顧問（21.6%）、從外面招聘或挖人（21%）、聘請(qǐng)咨詢公司做咨詢（13.1%）、通過收購(gòu)兼并（3.5%）。這說明：收集外部資料信息、派人出去學(xué)習(xí)課程和參加相關(guān)會(huì)議及展覽，是企業(yè)從外部獲取知識(shí)的主要途徑（見表4）。

    從中，本刊注意到：國(guó)企與私企在從外部獲取知識(shí)的途徑選擇上，構(gòu)成了一個(gè)很有趣的對(duì)比：收集資料、外出學(xué)習(xí)、請(qǐng)專家授課、讀書等相對(duì)“間接”的學(xué)習(xí)途徑，國(guó)企都是最鐘愛，而私企都是最冷淡；而在聘請(qǐng)顧問、挖人、并購(gòu)這三項(xiàng)很“直截了當(dāng)”甚至“一勞永逸”的學(xué)習(xí)方式，私企卻明顯比國(guó)企更熱衷。

    面對(duì)這一現(xiàn)象，我們也許可以悟到兩方面信息：一是私企應(yīng)該更注重學(xué)習(xí)“知識(shí)”，拓寬“眼界”；二是國(guó)企應(yīng)該更注重“人才”，加強(qiáng)“實(shí)用”。知識(shí)，以及擁有知識(shí)的人，應(yīng)是企業(yè)知識(shí)管理中并重的兩個(gè)輪子。

組織學(xué)習(xí)“短板”：學(xué)習(xí)與積累失衡

    調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在內(nèi)部分享知識(shí)的有效途徑也比較多，按比例排列依次為：管理者向員工傳授（75.8%）、將經(jīng)驗(yàn)變成制度流程（55.8%）、開正式經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)（48.1%）、員工之間非正式交流（35.1%）、將經(jīng)驗(yàn)形成課程用于培訓(xùn)（27%）、內(nèi)部刊物交流（17.7%）、內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)交流（11.2%）。這說明：企業(yè)內(nèi)部分享知識(shí)，主要采用管理者向員工傳授和經(jīng)驗(yàn)交流等傳統(tǒng)途徑，而類似互聯(lián)網(wǎng)交流和內(nèi)部刊物等現(xiàn)代和規(guī)范的方式有待進(jìn)一步加強(qiáng)（見表5）。

    此外，本刊注意到：本土企業(yè)（特別是國(guó)企）與外企在從內(nèi)部獲取知識(shí)的途徑上也構(gòu)成了一個(gè)有趣的對(duì)比：在將“經(jīng)驗(yàn)”變成“制度流程”及“課程培訓(xùn)”兩項(xiàng)上，外企都明顯強(qiáng)于本土企業(yè)，特別是國(guó)企。

    而我們關(guān)注這兩組數(shù)據(jù)，在于它們恰恰是企業(yè)通過組織學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理從而將流動(dòng)的知識(shí)“固化”為組織財(cái)富的重要途徑。當(dāng)我們每每苦于在研發(fā)與管理上都缺少原創(chuàng)而受制于人時(shí)，殊不知我們應(yīng)首先自問：我們?cè)械膶?shí)踐收獲，又有多少沉淀積累下來了？！如果我們?cè)凇皩W(xué)習(xí)”時(shí)總是轟轟烈烈（見表5中61%的國(guó)企重視 “正式經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)”），而對(duì)于“積累”卻興味索然，那與“狗熊掰棒子”有何差異？其背后，難道不是那種只重表面文章而輕切實(shí)有用的“傳統(tǒng)思維”在作祟嗎？

    學(xué)習(xí)，絕不能是為了學(xué)習(xí)。

    （本文數(shù)據(jù)引自中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)——《2006·中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》）