公立醫(yī)院績效管理的問題及對(duì)策分析

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近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步推進(jìn)，新醫(yī)改方案的推行，醫(yī)院多元化管理模式的形成，醫(yī)療市場(chǎng)之間的競爭日趨激烈，這對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。如何提高公立醫(yī)院的服務(wù)效率，增強(qiáng)公立醫(yī)院的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院又好又快的發(fā)展，成為醫(yī)院管理者需要思考的問題。而績效管理作為醫(yī)院管理的重要方面，正是解決這些問題的關(guān)鍵所在。在我國新醫(yī)改背景下，怎樣促進(jìn)公立醫(yī)院績效管理工作的開展，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，本文對(duì)此作進(jìn)一步分析。
　　一、醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵
　　績效管理對(duì)于醫(yī)院不僅是一個(gè)強(qiáng)調(diào)醫(yī)院發(fā)展的命題，而且是一個(gè)追逐醫(yī)療行為改善的過程，其最終目標(biāo)是建立醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)院員工工作的積極性和主動(dòng)性，改善醫(yī)院員工的工作行為，提高個(gè)人績效和組織績效，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
　　二、目前我國公立醫(yī)院績效管理存在的問題及原因分析
　　近年來，隨著新醫(yī)改方案的不斷推行，我國公立醫(yī)院的績效管理也有了一定發(fā)展，取得了一定成效。但是，當(dāng)前我國公立醫(yī)院的績效管理整體上還處于較低的水平，因?yàn)橛^念的片面理解、客觀條件的限制、制度的缺失等原因，還存在很多亟待解決的問題，下面將對(duì)這些問題展開討論。
　?。ㄒ唬┗煜冃Ч芾砗涂冃Э己说膬?nèi)涵
　　目前大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)績效管理仍然停留在績效評(píng)價(jià)階段，對(duì)績效管理的理解不深，多數(shù)醫(yī)院只是將績效管理簡單的等同于績效考核。單一的績效考核很難將職工的個(gè)人績效與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，容易引起科室和職工盲目跟風(fēng)，尋求最大獲益，片面追求績效的提高，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　　（二）績效管理目標(biāo)不明確，沒有分解成職工個(gè)人的目標(biāo)
　　績效管理的最終目標(biāo)是通過提高醫(yī)院職工工作的積極性和主動(dòng)性，改變職工的工作行為，從而不斷提高醫(yī)院和職工個(gè)人的績效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而很多醫(yī)院沒有清晰的組織戰(zhàn)略、績效目標(biāo)，沒有將醫(yī)院的戰(zhàn)略和總體目標(biāo)通過層層分解形成部門和職工個(gè)人的目標(biāo)。這樣，就不能使醫(yī)院職工的價(jià)值觀同醫(yī)院的戰(zhàn)略保持一致，醫(yī)院的目標(biāo)同職工的工作目標(biāo)也不能緊密結(jié)合起來，最終使各級(jí)管理者與職工責(zé)任不明確，不明白努力的方向，醫(yī)院內(nèi)部管理一片混亂。
　　（三）沒有形成系統(tǒng)、完整、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
　　公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上過于隨意，內(nèi)容還不夠全面，測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過于陳舊，在評(píng)價(jià)的廣度、遠(yuǎn)度和深度上也都過于片面，從而未能形成科學(xué)的考核指標(biāo)及考核體系，使考核流于形式，考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。由于績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的不足，造成職工發(fā)展與組織目標(biāo)不一致，工作效率不高，使醫(yī)院的組織合力和共同愿景難以實(shí)現(xiàn)。
　?。ㄋ模┰O(shè)置的考核指標(biāo)不科學(xué)
　　醫(yī)院績效考核應(yīng)設(shè)定一些內(nèi)、外部運(yùn)行的數(shù)據(jù)，對(duì)于這些數(shù)據(jù)必須客觀、可信、有效和特異，必須建立一個(gè)共同衡量的標(biāo)準(zhǔn)上與其他醫(yī)院相比較。很多醫(yī)院在績效管理中只注重成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等硬指標(biāo)的考核，而沒有對(duì)病人滿意度、員工滿足感等軟指標(biāo)進(jìn)行考核。這種評(píng)估方式只強(qiáng)調(diào)結(jié)果，是一種短期的評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)發(fā)展沒做考慮。另外，在績效考核指標(biāo)的篩選上帶有主觀色彩的方法多一些，而使用客觀數(shù)據(jù)多因素評(píng)估的方法太少。這使篩選出的指標(biāo)帶有片面性，不能做到公正合理評(píng)價(jià)，從而造成激勵(lì)扭曲，很難達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目標(biāo)。
　　（五）績效考核指標(biāo)權(quán)重分配不當(dāng)
　　績效考核指標(biāo)在整個(gè)績效指標(biāo)體系中的重要性或在總分值中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重?？己酥笜?biāo)所占權(quán)重系數(shù)是否合理對(duì)后期的綜合考核非常重要?？己酥笜?biāo)的權(quán)重分配必須依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)為導(dǎo)向，它會(huì)直接影響著員工的工作重點(diǎn)。目前研究中確定權(quán)重的方法主要是主觀賦權(quán)法，很少考慮如因子評(píng)估法和相關(guān)系數(shù)法等客觀賦權(quán)法。例如，對(duì)于一些員工滿意度、患者滿意度、工作積極性、協(xié)作性等難以量化的軟指標(biāo)的權(quán)重值，很多醫(yī)院采取的是領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)分法。雖然這些指標(biāo)難以量化，加大了賦權(quán)的難度，但是醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段工作的次重點(diǎn)，并采取從醫(yī)院員工中搜集意見等自下而上的方法綜合對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，以保證考核指標(biāo)權(quán)重的客觀、公正。
　?。┤狈τ行У臏贤ê头答仚C(jī)制，績效輔導(dǎo)不到位
　　強(qiáng)調(diào)民主參與，注重組織內(nèi)部和外部人員在績效指標(biāo)制定、績效目標(biāo)認(rèn)同等方面的作用，是績效管理得以成功實(shí)施和提高個(gè)人績效的重要前提。反饋與溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，在績效管理過程中，溝通是貫穿始終的?？己苏吲c被考核者必須一直保持雙向溝通，這樣才能使績效考核得以順利進(jìn)行。但是，在實(shí)際管理過程中，有很多醫(yī)院考核者很少與被考核者溝通，更不及時(shí)將績效考核的結(jié)果做出反饋，造成員工工作目標(biāo)和工作任務(wù)不能及時(shí)調(diào)整，不能與組織目標(biāo)保持一致，導(dǎo)致員工行為與醫(yī)院戰(zhàn)略相脫節(jié)。這樣，提高員工的工作效率、改善其行為也就無從談起。
　?。ㄆ撸┛冃Э己私Y(jié)果沒有得到有效應(yīng)用
　　醫(yī)院績效考核的主要目的不僅是依據(jù)績效考核結(jié)果評(píng)價(jià)員工的工作能力，還應(yīng)把它作為員工行政任用、職稱晉升、薪酬調(diào)整、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。但在實(shí)際操作中，部分醫(yī)院在制定考核方案時(shí)，根本不注意將這些措施有機(jī)結(jié)合起來。同時(shí)，在進(jìn)行相應(yīng)的員工行政任用、職稱晉升、薪酬調(diào)整、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等實(shí)際操作時(shí)幾乎不考慮員工平時(shí)的績效考核結(jié)果，最終就形成了考核流于形式的現(xiàn)象。