微軟公司的知識管理

微軟需要高層次人才的原因之一是由于它所處的競爭領(lǐng)域的快速變化的本質(zhì)。微軟在幾年內(nèi)上升到產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)地位，比爾.蓋茨（該公司著名的CEO）堅(jiān)決認(rèn)為公司將保持領(lǐng)先。例如，蓋茨和微軟其他的執(zhí)行總裁最近決定公司需要包含Internet，而且要將它與所有的產(chǎn)品和服務(wù)結(jié)合。因此，軟件開發(fā)者和市場銷售者需要能夠很快地獲取新技能。

但是對人力資源能力的這種高度關(guān)注不限制在以產(chǎn)品為導(dǎo)向的人員中，比如微軟的內(nèi)部信息技術(shù)部也同樣面臨著生產(chǎn)軟件、適應(yīng)行業(yè)快速變化的壓力。內(nèi)部信息技術(shù)部由1000多人組成，他們開發(fā)應(yīng)用軟件、構(gòu)建信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、操作計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)。不象許多公司一樣，微軟的內(nèi)部信息技術(shù)部不能容忍技能老化的"遺老"。如果微軟的產(chǎn)品套件包括OLE技術(shù)的話，那么內(nèi)部信息技術(shù)部就必須很快地將其納入公司的內(nèi)部系統(tǒng)。微軟的內(nèi)部信息技術(shù)必須總是新的。

因此，內(nèi)部信息技術(shù)部聚焦于鑒別和維持知識能力上。Neil Evans（內(nèi)部信息技術(shù)部的前任部長），作為研究者，正在Emerging技術(shù)西北中心從事國家科學(xué)基金會項(xiàng)目；Chris Gibbon（現(xiàn)任內(nèi)部信息技術(shù)部部長）聘用Susan Conway為項(xiàng)目經(jīng)理，承擔(dān)知識能力的課題。 在進(jìn)入微軟之前，Conway就已經(jīng)在計(jì)算機(jī)科學(xué)和Texaco 從事類似的能力項(xiàng)目研究。

Conway的目標(biāo)是為微軟IS的職位和員工創(chuàng)造一個網(wǎng)上能力形象。1995年11月已經(jīng) 完成了一個80人的應(yīng)用開發(fā)小組的領(lǐng)頭人的形象，現(xiàn)在在全面執(zhí)行。該項(xiàng)目被稱為Skills Planning "und" Development (也就是影響較大，眾所周知的"SPUD"),其重點(diǎn)不是放在進(jìn)入層的能力上，而是集中在那些需要并被要求站在領(lǐng)域前沿的人上。但是，教育體系的缺點(diǎn)必須用崗位所需的能力來說明。

微軟內(nèi)部信息技術(shù)部的"學(xué)習(xí)與交流資源"小組正在利用SPUD的主動性（內(nèi)部信息技術(shù)部也負(fù)責(zé)該部門員工的培訓(xùn)與教育）。其目標(biāo)是利用能力模型去轉(zhuǎn)化、發(fā)展知識，而不僅僅是測試它。當(dāng)微軟內(nèi)部信息技術(shù)部的員工很明白他們要具備什么能力時(shí)，他們就會成為微軟內(nèi)部與外部所提供的教育的最好消費(fèi)者。人們也期望這個項(xiàng)目能夠使員工與崗位、工作小組較好地適應(yīng)。最終該項(xiàng)目會通過微軟擴(kuò)展到其他公司。

SPUD項(xiàng)目包含5個主要因素：

完善能力類型與層次的結(jié)構(gòu)

在該項(xiàng)目開始之前，微軟已經(jīng)定義過某些能力，但大部分限定在進(jìn)入層的技能要求上。西北中心也正在研究軟件開發(fā)者的進(jìn)入層技能，例如新系統(tǒng)的需求定義。在SPUD項(xiàng)目的四種類型模式中，這些基礎(chǔ)層能力作為基本知識已為人所熟知。（見圖1：能力類型）

在基礎(chǔ)層之上，還有局部或獨(dú)特能力，它們是運(yùn)用于特殊工作類型中的高級技能。例如，一個網(wǎng)絡(luò)分析員可能需要局域網(wǎng)錯誤診斷的能力。

能力的下一層是全局知識，它會在一個特殊功能部門或組織的所有員工身上得到體現(xiàn)。例如，管理部門的每位工作人員都必須精通財(cái)務(wù)分析；每位IT員工都要勝任技術(shù)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)分析。

能力結(jié)構(gòu)的最高層是普遍能力，普遍是對公司內(nèi)所有員工而言的。這種知識是關(guān)于公司所從事的全部業(yè)務(wù)、所售產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)頭人等的知識。對所有員工的培訓(xùn)要尋求提供有關(guān)軟件產(chǎn)業(yè)和微軟戰(zhàn)略的普遍知識。

在四種基本能力的每一種中又有兩種不同類型。外在能力包括特殊工具或方法的知識和能力，如Excel or SQL 6.0。如需求定義能力就是一種內(nèi)在能力，內(nèi)在能力包含更抽象的思考與推理能力。在微軟，人們希望內(nèi)在能力在一定時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定，盡管最近增添了one new one和Web authoring。當(dāng)然，外在能力能力隨著特殊語言與工具發(fā)展的快速改變也要頻繁地發(fā)生變化。在4種能力類型中，共有137中內(nèi)在能力和200種外在能力。

在每類能力中，也定義了4種技能層次。一個工作人員具備，或者一個工作要求下面層次中的任何一層。

基礎(chǔ)層

特殊工作的能力定位

因?yàn)镾PUD項(xiàng)目的目的之一就是要讓工作與員工能力相匹配，所以微軟內(nèi)部信息技術(shù)部的每項(xiàng)工作都必須按工作所需的能力進(jìn)行定級。通常，這項(xiàng)工作是由負(fù)責(zé)這些工作的管理者來實(shí)施的。在普通的工作模板中有40-60種能力。

出現(xiàn)在工作定級過程中的一個早期問題就是，管理者要花2-3個小時(shí)去根據(jù)能力需要對工作定級。為了解決這個問題，人們鼓勵管理者僅對最高級的能力進(jìn)行定級，即要求最高技能水平的能力進(jìn)行定級。這種做法的目的是讓工作定級過程僅許半小時(shí)。

該系統(tǒng)也包括一個測量模型，它建議監(jiān)督管理者如何評價(jià)一種特定能力。因?yàn)橄到y(tǒng)的目的是知識轉(zhuǎn)化，而非知識測試，所以員工也有權(quán)進(jìn)入測量模型。

依據(jù)工作能力對員工定級

該項(xiàng)目的另一個關(guān)鍵步驟就是，根據(jù)員工在其現(xiàn)任工作中所表現(xiàn)的能力來評價(jià)員工。最初的定級是由員工及其管理者反復(fù)進(jìn)行而確定的，最后整個工作小組要參與進(jìn)來。在兩方初次評級之后，他們解決其分歧。評級過程應(yīng)該是一個關(guān)于員工能力會談的機(jī)會，如管理者可以沒有意識到員工由于現(xiàn)任工作的能力。

員工評級過程的全部目的就是產(chǎn)生一個整個微軟都可使用的能力詳細(xì)目錄。尋求建立新項(xiàng)目小組的管理者不在要親自了解所有可能適合這份工作的員工。因此，管理者會對在線系統(tǒng)提問："給出我前五名的候選人，這些人具備的領(lǐng)導(dǎo)技能水平要在這項(xiàng)工作所需的能力的80%以上，而且這些人要在Redmond（微軟在華盛頓的總部地址）"

在SPUD項(xiàng)目的帶頭人中，管理者和員工都傾向于高技能水平給好的級別。Susan Conway認(rèn)為，當(dāng)規(guī)劃出技能水平的詳細(xì)指標(biāo)時(shí)，工作和工人的特殊經(jīng)驗(yàn)就能夠很容易地與技能水平相比較，這個問題也就能夠解決。

構(gòu)建在線能力系統(tǒng)

SPUD項(xiàng)目還要構(gòu)建一個在線系統(tǒng)，它包括能力結(jié)構(gòu)、工作定級系統(tǒng)、定級數(shù)據(jù)庫、員工能力水平。Conway已經(jīng)利用微軟的Access為項(xiàng)目帶頭人構(gòu)建了一個系統(tǒng)原型；盡管它運(yùn)行較好，但該系統(tǒng)還需更好的性能和健壯性，還需傳到SQL服務(wù)器上。為了能讓全世界的人通過微軟的內(nèi)部網(wǎng)方便的檢索，該系統(tǒng)還應(yīng)該有一個網(wǎng)絡(luò)前端。

盡管技術(shù)問題很容易弄懂，但還存在一些與要解決的問題，其中之一就是數(shù)據(jù)的存放位置。討論之后，已經(jīng)決定工作數(shù)據(jù)要集中管理，員工數(shù)據(jù)要保存在最初的小組中，但應(yīng)給中央數(shù)據(jù)庫做一復(fù)本。進(jìn)入與安全問題是關(guān)鍵問題，因?yàn)檫@是有關(guān)個人信息的，即使對于管理者來說，進(jìn)入比他低的所有員工的能力檔案也會被認(rèn)為是不合適的。另一種行為也是不受人歡迎的，這就是管理者小組為了那些具備自己所期望的能力的員工，而"偷襲"現(xiàn)有的小組。進(jìn)入的細(xì)節(jié)問題還有待決定。

與教育資源的連接

因?yàn)樵擁?xiàng)目的關(guān)鍵目標(biāo)將能力形象與教育資源相連，所以在微軟的內(nèi)部和外部已經(jīng)發(fā)展一些與特殊課程有關(guān)的連接，盡管還有一些實(shí)質(zhì)性的工作有待與完成。最后，學(xué)習(xí)與交流資源小組希望不僅能夠推薦特殊課程，甚至還能推薦課程中的有助于達(dá)到目標(biāo)能力層的某些特殊資料與段落。Conway希望有該系統(tǒng)能進(jìn)入以作用描述和所需能力為基礎(chǔ)的課程需求。最后，來自內(nèi)部討論會和外部的由Puget Sound區(qū)提供的課程將會按照他們所對應(yīng)的能力和技能層進(jìn)行定級。

執(zhí)行能力模式

SPUD項(xiàng)目的前期研究進(jìn)行地很好，現(xiàn)在正在微軟的內(nèi)部信息技術(shù)部的1000名員工及他們的工作中執(zhí)行。執(zhí)行能力模型的工作從地理與功能兩方面進(jìn)行，首先開始于業(yè)務(wù)部門，然后是應(yīng)用部門和在歐洲的所有工作崗位。

其中，需要考慮的一個問題就是能力模型如何能擴(kuò)展到微軟內(nèi)部的以產(chǎn)品為導(dǎo)向的軟件開發(fā)者身上。在產(chǎn)品領(lǐng)域，許多相同的能力是明顯相關(guān)的。為了實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)移，Conway正在考慮如何是能力模型與結(jié)構(gòu)性工作（微軟產(chǎn)品開發(fā)的方法）統(tǒng)一。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)性工作方法已經(jīng)成為了一種外形特征，所以要把能力模型與其融合需要創(chuàng)造對其他軟件公司的能力模型的需求。

另一個未解決的問題就是能力模型與員工和發(fā)展部之間的關(guān)系，員工和發(fā)展部承擔(dān)了微軟部分的人力資源管理功能。這個部門要利用模型中所用的一些能力描述，尤其是一些內(nèi)在的能力描述。Conway預(yù)測該部門將會就高層管理者與員工在能力定級問題上的爭論作出評判，他們也會有助于確定能力的含義以及IT領(lǐng)域外的教育連接。但是他們與能力模型相關(guān)的特殊作用還未被討論。

微軟能力模型的某些方面的作用要過很長的時(shí)間才能被確定。例如，Susan Conway希望該模型能成為這個快速變化的產(chǎn)業(yè)中使變革制度化的媒介。假設(shè)，如果比爾.蓋茨決定微軟的員工要掌握一種新知識（如基于網(wǎng)絡(luò)的軟件開發(fā)），那么他可以堅(jiān)持所有的工作能力要求中必須要有這種新知識，從而迫使這種能力的發(fā)展?？雌饋?，在微軟的商業(yè)與產(chǎn)業(yè)中，確定所需變革和快速執(zhí)行變革的手段是很關(guān)鍵的。 .